Johtajien kehittäminen 9-laatikon matriisin avulla

Yhdeksän laatikon suorituskykymatriisi arvioi työntekijöitä nykyisen suorituskyvyn ja mahdollisen suorituskyvyn yhdistelmän perusteella. Jokaisella on kolme luokitusta - korkea, kohtuullinen ja rajallinen - tuloksena on yhdeksän mahdollista yhdistelmää.

Yhdeksän laatikon matriisin käyttäminen voi osoittautua hyödylliseksi peräkkäisen suunnittelun ja johtamispotentiaalin arvioinnin kannalta.

Erilaisten kehitysstrategioiden käsitteleminen jokaiselle työntekijälle osana arviointikeskustelua on kehittyvä paras käytäntö. Näin vahvuuksia ja heikkouksia koskevat tiedot ovat tuoreita kaikkien mielessä, ja on luonnollista siirtyä strategioihin siirtää jokainen työntekijä seuraavaan valmiusasteeseen.

Vaikka ei ole aikaa keskustella jokaisesta työntekijästä yhdeksän laatikon ruudukossa, korkean potentiaalisen työntekijöiden kehitystä on keskusteltava. Nämä ovat työntekijöitä, jotka todennäköisesti tulevat peräkkäin suunnittelulistoihin, joten on järkevää ottaa koko johtoryhmä mukaan näiden työntekijöiden aivoriihi-kehitysstrategioihin.

Kun ymmärrät, mitä kukin yhdeksästä yhdistelmästä tyypillisesti edustaa, on mahdollista tarkastella tapoja, joilla saat parhaan hyödyn jokaisesta työntekijän tyypistä ja löytää, mihin seuraavia johtajiasi todennäköisesti löytyy.

1A: Tehokas, korkea-potentiaalinen

Nämä ovat työntekijäsi. Tiedät jo, mitkä he perustuvat siihen, kuinka hyvin he tekevät työtä, ja haluat pitää ne rakenteeltaan rakenteena eteenpäin. Ne ovat harvinaisia, mutta niitä on helppo tunnistaa, kun niitä on. Vinkkejä näiden työntekijöiden kehittämiseen ja säilyttämiseen ovat:

• Määritä tehtävät, jotka vievät ne nykyisten rooliensa ulkopuolelle. Näihin voi kuulua käynnistystoimintoja, joihin liittyy uusia tuotteita, prosesseja tai alueita.
• Anna heille korjaus-tehtävä, mahdollisuus astua sisään ja ratkaista ongelma tai korjata jonkun toisen sotku.
• Anna heille mahdollisuus tutustua muihin yrityksesi rooleihin ja auttaa heitä rakentamaan rajat ylittäviä suhteita muihin 1A-esiintyjiin.
• Etsi heistä mentorina vähintään yksi taso ja pääsy yksinoikeuksiin.
• Tarjota pääsyä kokouksiin, komiteoihin jne. Yksi taso ylöspäin ja antaa heille altistumista ylimmille johtajille ja muille yritysjohtajille.

• Varmista, että annatte heille etenemisen polun, jota he voivat nähdä kannustamaan heitä pysymään yrityksen kanssa.

1B: Korkea suorituskyky, kohtalainen potentiaali

Nämä työntekijät ovat samankaltaisia ​​kuin 1A: nne, mutta heillä saattaa olla jotain, mitä heiltä puuttuu, mikä estää heitä etenemästä niin nopeasti tai tehokkaasti. Vinkkejä näiden työntekijöiden kehittämiseen ja säilyttämiseen ovat:

• Tunnista heikkouden alueet, jotka saattavat pitää heidät takaisin ja tarjota koulutusta ja muita mahdollisuuksia parantaa.
• Lisää mahdollisuuksia ja rooleja 1A: n kaltaisella tavalla, mutta tarjoa lisää ohjausta ja valvontaa. Ota eteneminen hitaammin tai ota käyttöön tehtäviä, joissa on pienempi panos.
• Etsi mentori vähintään yksi taso ylös, joka myös voitti esteet tai jotka voivat liittyä työntekijän erityisiin haasteisiin.

1C: Korkea suorituskyky, rajoitettu potentiaali

Monet arvokkaimmista työntekijöistä useissa yrityksissä kuuluvat tähän ryhmään. He ovat kokeneita ja hyviä siinä, mitä he tekevät, mutta he ovat todennäköisesti saavuttaneet ammattitaitonsa. Vinkkejä näiden työntekijöiden kehittämiseen ja säilyttämiseen ovat:

• Tarjota mahdollisuuksia kehittyä nykyisessä roolissa ja kasvattaa syvempiä ja laajempia valmiuksia ja tietoa.
• Pyydä heitä mentoroimaan, opettamaan ja valmentamaan muita vastaavilla tai matalammilla tasoilla.
• Kannustakaa heitä kertomaan, mitä he tietävät esitysten kautta yrityksen kokouksissa tai ulkoisissa konferensseissa.
• Kerro heille heidän arvostaan ​​sekä esiintyjinä että malleina, miten muut tekevät työnsä.

2A: Hyvä / keskimääräinen suorituskyky, korkea potentiaali

Nämä ovat erittäin ammattitaitoisia työntekijöitä, jotka saattavat olla riittämättömiä tai jotka eivät ole tarpeeksi kokeneita, jotta he eivät vielä ymmärrä, kuinka arvokkaita ja tehokkaita he voivat olla yritykselle. Ne voivat olla 1As, mutta he tarvitsevat enemmän koulutusta tai enemmän ulkoista motivaatiota. Vinkkejä näiden työntekijöiden kehittämiseen ja säilyttämiseen ovat:

• Tarjoa rehellistä palautetta siitä, mitä he tekevät hyvin ja miten niitä on parannettava.
• Keskity auttamaan heitä tiiviissä kompetenssivajeissa ja siirtämään niitä keskitasosta korkean tason suorituskykyyn.
• Anna heille samat mentorointi-, valmennus- ja koulutusmahdollisuudet kuin 1A- ja 1B-esiintyjillesi.
• Haasta heidät tarpeen mukaan, mutta käytä porkkana suurempaa pääsyä ja korkeamman profiilin tehtäviä.
• Osoita heille, että on olemassa selkeä tie etenemiseen ja suurempaan vastuuseen puuttumalla heidän heikkouksistaan.

2B: Hyvä / keskimääräinen suorituskyky, kohtalainen potentiaali

Nämä ovat usein työntekijöitä, jotka ovat löytäneet mukavuuden. He tekevät hyvää työtä ja voivat kasvaa tehtävissään, mutta heillä ei ehkä ole taitoja tai halua edetä. Vinkkejä näiden työntekijöiden kehittämiseen ja säilyttämiseen ovat:

• Älä työnnä heitä eteenpäin. Jos he ovat miellyttäviä siellä, missä he ovat, hyödynnä heidän kokemuksiaan, mutta jätä ikkuna auki etenemiseen, jos he muuttavat mielensä.
• Ylistävät heitä heidän saavutuksistaan ​​ja luota heihin heidän rooleissaan.
• Kommunikoi säännöllisesti ja käsittele tarvittaessa ongelmia. Vaikka nämä työntekijät voivat olla arvokkaita, jos he eivät harjoita edistystä, et halua, että he siirtyvät huonoon suorituskykyyn ikävystymisestä tai tyytymättömyydestä.

2C: Hyvä / keskimääräinen suorituskyky, rajoitettu potentiaali

Nämä ovat vakaita työntekijöitä siinä tasolla, missä ne ovat, mutta se on todennäköistä niin pitkälle kuin ne etenevät joko kenties taitojen vähäisyyden, koulutuksen puutteen tai jonkin muun esteen takia. Vinkkejä näiden työntekijöiden kehittämiseen ja säilyttämiseen ovat:

• Antakaa rehellistä palautetta heidän mahdollisistaan ​​edistyä, jos kysytään.
• Tarjoa yhdistelmä suorituskyvyn hallintaa, koulutusta ja valmennusta, jotta he voivat siirtyä keskitasosta korkean tason suorituskykyyn.
• Tarjoa mahdollisuuksia sivuttaisliikkeeseen, jotta he pitävät heidät mukana ja mahdollisesti laajentaa heidän taitojaan.

3A: Huono suorituskyky, korkea potentiaali

Tähän luokkaan voi kuulua useita syitä. Nuoret työntekijät saattavat toimia huonosti, koska heillä ei ole riittävästi kokemusta tai heitä on koulutettu huonosti. Kokeneet työntekijät voivat sallia tyytymättömyytensä työnsä vaikutuksiin. Joillakin työntekijöillä saattaa olla taitoja, joita käytetään väärin ja jotka kuuluvat todennäköisesti toiseen osastoon. Vinkkejä näiden työntekijöiden kehittämiseen ja säilyttämiseen ovat:

• Selvitä huono suorituskyky. Tähän sisältyy arvio työntekijän halukkuudesta valmistaa, muuttaa ja parantaa.
• Kehitetään toimintasuunnitelma parantamiseksi, mukaan lukien työntekijän siirtäminen eri rooliin, jos sitä pidetään tarpeellisena.
• Hyödynnä tehokkaita työntekijöitä, jotta he voivat nähdä, mikä saavuttaa tämän tason.
• Jos suorituskyky ei paranna kohtuullisen ajan kuluttua, arvioi uudelleen työntekijän potentiaalin arviointi.

3B: Huono suorituskyky, kohtalainen potentiaali

Tätä luokitusta käytetään usein uusille työntekijöille, joilla on johtoasema ja jotka ovat liian uusia arvioimaan nykyisiä roolejaan. Vinkkejä näiden työntekijöiden kehittämiseen ja säilyttämiseen ovat:

• Keskity onboardingiin, suuntautumiseen ja suhteiden rakentamiseen.
• Tarjota mentori korkean suorituskyvyn omaavien työntekijöiden joukosta.
• Tarjoa virallista koulutusta.

3C: Huono suorituskyky, rajoitettu potentiaali

Nämä ovat työntekijöitä, joiden on parannettava merkittävästi lyhyellä aikavälillä, mahdollisesti erilaisessa roolissa. Jos parannusta ei näytetä tietyn ajan kuluessa, ne on poistettava organisaatiosta. Vinkkejä näiden työntekijöiden kehittämiseen ja säilyttämiseen ovat:

• Käytä suorituskyvyn hallintamenetelmää kehitysyhteistyön sijaan.
• Selvitä ja hahmotella odotuksia ja anna kohtuullinen mutta tiukka määräaika näiden odotusten täyttämiselle.
• Tarjota korjaavaa valmennusta ja palautetta.
• Kun olet kokeillut kaikkia edellä mainittuja, siirrä henkilö pois roolista kohtuullisen ajan kuluttua.