5 Negatiiviset inhimillisten voimavarojen käytännöt, joiden pitäisi olla kuolleet

Oletko sinä ja henkilöstöosastosi dinosaurukset? Dinosauruselokuvista, tarvikkeista ja suosiosta huolimatta dinosaurukset ovat kuolleet. Myös eräiden HR-roolien ja -käytäntöjen on oltava loppuneet. Jos sinä ja henkilöstöosastosi viettävät vielä aikaa ja energiaa näihin HR-rooleihin ja vain huonoja tai vanhentuneita käytäntöjä, harkitse niiden häviämistä.

Sosiaaliturvatunnusten vaatiminen työhakemuksissa on negatiivinen

Tässä identiteettivarkaus- ja tiedonkeruu-aikakaudella potentiaaliset työntekijät eivät halua antaa sinulle sosiaaliturvatunnustaan, ennen kuin he uskovat, että he ovat elinkelpoinen ehdokas työsi.

Varmasti, kun he ovat olleet työhaastattelussa tai kaksi ja he uskovat, että olet valmis taustan tarkistamiseen, kiinnostunut ehdokas antaa mielellään sinulle kyseisen numeron. Mutta ei vain, että heidän online-hakemuksensa hyväksytään tarkistettavaksi.

Hakijoiden tai työntekijöiden seuranta sosiaaliturvatunnuksella on huono käytäntö. Miksi haluaisit, että kaikki tämä vastuu henkilötietoistaan, ennen kuin tarvitset sitä, tai luetellaan useissa paikoissa, joissa sitä ei tarvittu ollenkaan? Useimmat yliopistot lopettivat tämän käytännön käyttää sosiaaliturvatunnuksia opiskelijan tunnuksille noin 30-40 vuotta sitten. Miksi yritykset ovat niin hitaita saamaan sen?

Työnhakijat valittavat usein käytännöstä ja kieltäytyvät käyttämästä sosiaaliturvatunnustaan. Saatat menettää suuria ehdokkaita, jotka kieltäytyvät asettamasta sosiaaliturvatunnustaan ​​pöydälle, kunnes se on todella tarpeen työnhakun jälkeen. (Työnhaun asiantuntijat suosittelevat yhä useammin, että ehdokas laittaa kaikki sosiaaliturvatunnuksen kysymykseen sisältyvät 0: t online-sovellukseen.)

Henkilöresurssit, jotka johtavat kurinpidollisia asioita

Ette, toivottavasti.Se on tehtävä, joka kuuluu linjajohtajille - valmennuksella ja avustuksella - edes tietysti osallistumalla kurinpitotoimiin. Ei ole myönteistä, oliko henkilöstöresurssien henkilökunnan odotettu ottavan johtoaseman kurinpitotoimissa työntekijöiden kanssa, mutta se varmasti toimii niin pienissä ja keskisuurissa yrityksissä joka päivä.

Henkilöstön henkilökunnan jäsenet ilmoittavat epämukavaksi, miten heidän johtajansa lähestyvät kurinpitotoimia. Johtajilta puuttuu kokouskielten suora sanonta liian paljon väärillä sanoilla, joten johtajilla ei ole koulutusta lähestyä ongelmallisia työntekijöitä. Kun oikeusjuttu vain odottaa tapahtumista, henkilöstöhallinto palvelee organisaatiota parhaiten kouluttamalla ja ohjaamalla johtajia.

HR, ei ole sinun tehtäväsi ottaa johtava rooli kurinpitotoimissa. Et ollut siellä. Et ole nähnyt työntekijän suorituskykyä tai sen puutetta. Et ollut missään valmentajakeskustelussa, olettaen, että ne tapahtuivat. Et ollut keskellä suorituskyvyn odotuksia. Eikö olit dokumentaation pitäjä.

Voit tarkistaa johtajan asiakirjat, varmista, että asiaankuuluvat keskustelut tapahtuivat, ja valmentaa johtajaa eettiseen, lailliseen ja tyylikkään kurinpitokokoukseen, mutta et voi tehdä sitä johtajalle. Älä edes yritä.

Työntekijän tekemisen periaate Työskentele itse

Vietä paljon aikaa vaihtamalla osoitteita, etuja koskevia tietoja ja auttamalla työntekijöitä tutustumaan työntekijän tietoihin? Verkkomahdollisuuksien ollessa käytettävissä tänään, koko työntekijän transaktiojärjestelmät olisi automatisoitava työntekijöillä, jotka voivat käyttää ja päivittää omia tietojaan.

Hyödyt? HR ei voi olla yhteyspiste etuuksiin, jos odotat viettää aikaa liiketoiminnan strategisiin tarpeisiin työntekijöiden suorituskyvyn, motivaation, sitoutumisen ja tyytyväisyyden kannalta.

Suurimmilla sairausvakuutusyhtiöillä ja tarjoajilla on kattavat sivustot ja asiakaspalvelun edustajat, jotka voivat käyttää työntekijöiden tilejä ja vastata kaikkiin kysymyksiinsä tukikelpoisista palveluista ja prosesseista. HR-työntekijöillä ei ole tarvetta selittää tai olla asiantuntijoita politiikan sisäpiiristä - ellei työntekijällä ole ongelmia. Näissä tapauksissa auta työntekijää ratkaisemaan ongelmansa.

Palkkatietojen ilmoittamatta jättäminen lähetetyissä asemissa

Kyllä, HR-harjoittajat ovat tietoisia kaikista tämän aiheen argumenteista, sekä pro, että con, ja niistä on keskusteltu pitkään HR-keskusteluryhmissä. Monet HR-johtajat ovat kuitenkin laskeutuneet suoraan oikeuteen, jossa kannatetaan palkkojen avoimuutta, jotta henkilöstöhallinto, johtajien palkkaaminen ja mahdolliset työntekijät eivät tuhlaa kaikkien aikaa.

Lukijat ovat jo kauan valittaneet, että he hakevat työpaikkoja vain selvittääkseen haastattelun tai kaksi tai työn tarjouksen, että haettu palkka on liian alhainen. Ehdokkaat valittavat myös siitä, että työnantajat tuntevat olonsa, jotka osoittavat, että valikoima on saatavilla ja tarjoavat kokeneelle hakijalle alhaisimman määrän.

Vanha HR-asenne työntekijöiden saamisesta mahdollisimman alhaiseksi korvaukseksi on muutettava palkansaajiksi, joka perustuu oikeudenmukaisesti heidän kokemuksensa ja muiden pätevyyksiensä. Työnantajat tarvitsevat oikeudenmukaisen ja oikeudenmukaisen korvausjärjestelmän, joka on avointa siinä mielessä, että työntekijöille annetaan ohjeita siitä, miten he voivat siirtyä taloudellisesti seuraavalle tasolle.

Monet henkilöstöhallinnon harjoittajat eivät kannata palkkatietoja jakavia työntekijöitä. Kaikkien työntekijöiden olisi kuitenkin oltava avoimia prosessi, jolla hankitaan korotuksia, miten työntekijä pyrkii lisäämään korvausta ja mitä heidän on tehtävä siirtyäkseen seuraavalle tasolle.

Ei tunne mitään yksityisen sektorin työnantajia, jotka käyttävät tätä käytäntöä, mutta valtion virastot ja virastot ovat edelleen syyllisiä. Sanoo entisen hallituksen työntekijän,

HR Haastattelusta ja palkkaamisesta

”Yksi dinosauruksen asia, joka ajoi minut hulluksi hallituksessa, oli, että henkilöstöhallintohenkilöstö teki kaiken haastattelun ja palkkaamisen. Sitten he lähettivät henkilön työskentelemään tiimissänne ilman, että hän olisi syöttänyt asemaa vastaavaa johtajaa.

"Tämä käytäntö oli huono uudelle vuokralle, koska he eivät useinkaan tiedä, mitä he joutuvat. Se oli huonoa nykyiselle henkilöstölle, koska he eivät saaneet tilaisuutta kysyä joitakin todellisia maailman kysymyksiä, jotka auttaisivat heitä Selvitä, kuka parhaiten liittyi tiimiin. ”Tärkeintä on, ettei johtaja eikä työtoverit omistaneet uutta työntekijää tai investoivat uuden työntekijän menestykseen.

Eräässä pahimmassa tapauksessa HR-henkilöstö palkkasi yhden äidin, sijoitti hänet Atlanta-toimistoonsa eikä koskaan kertonut hänelle, että hänen odotetaan matkustavan noin 25 prosenttia (tai enemmän) ajastaan. Tämä oli katastrofi yhdelle äidille, jolla ei ollut tukirakennetta uudessa kaupungissa.

Jokaisella henkilöstöosastolla on käytäntöjä ja menettelyjä, jotka olisi harkittava uudelleen, mutta ne ovat erityisen huomionarvoisia. Joskus kysymys on budjetti- tai yritysprioriteeteista, mutta usein HR-ammattilaiset eivät ole ottaneet aikaa ajatella dinosauruskäytäntöjen vaikutusta työntekijöihin ja mahdollisiin työntekijöihin.