Paras tapa selittää, miten hallitsit ongelman työntekijää

Jos olet hakija, joka pyytää valvojan asemaa, ja sinua pyydetään kuvaamaan, miten onnistut ongelmahenkilöstön kanssa, sinun on osoitettava, että voit hallita kaikkia ihmisiä. Kuka tahansa voi hallita itsestään motivoitunutta ja menestyksekästä työntekijää, mutta johtajat, jotka tuovat esiin parhaita kamppailevia työntekijöitä, arvostavat kykyään luoda lisää tuottavuutta yritykselleen.

Vastaamalla tällaiseen kysymykseen haluat antaa erityisen esimerkin, jossa korostetaan, miten johtamistyylisi auttoi työntekijää paremmin.

Vinkkejä vastaamiseen

Valmistaudu etukäteen. Valmistaudu tämäntyyppiseen kysymykseen pohtimalla joitakin haastavimmista alaisistasi. Ota aikaa kirjoittaa ajatuksesi paperille. Tunnista kaksi tai kolme tapausta, joissa olet käsitellyt ongelmatyöntekijää. Mieti, mikä ongelma oli, miten työskentelitte ongelman ratkaisemiseksi ja mitä tulos oli.

Käytä STAR-haastattelun vastaustekniikkaa.Käytä haastattelun aikana STAR-tekniikkaa vastaamaan kysymykseen. STAR tarkoittaaSILANNE,Tkysyä,ction,Result.

• Kuvaile tilannetta: mikä oli työntekijän erityinen kysymys? Selitä sitten tehtäväsi: mikä oli tavoite? Oletko esimerkiksi yrittänyt lisätä työntekijän tuottavuutta tai ratkaista kahden työntekijän välistä ristiriitaa?
• Kuvaile ottamiasi toimia: Onko sinulla keskustelu työntekijän kanssa? Oletko luonut toimintasuunnitelman?
• Selitä tulos: Miten interventiosi toi aikaan myönteisiä muutoksia? Esimerkiksi kritiikki tai neuvot saattoivat parantaa asennetta tai tuottavuutta.

STAR-tekniikka auttaa sinua tarjoamaan tarpeeksi yksityiskohtia ja tietoja haastattelijalle ja auttaa sinua korostamaan rooliasi työntekijän onnistumisen edistämisessä.

Ole tarkka.Olkaa yksityiskohtaisia, kun selität, miten käsittelitte ongelman työntekijää. Saatat esimerkiksi kuvata tilannetta, jossa joudut saamaan useita keskusteluja työntekijän kanssa ja saivat parannusta niiden suorituskyvyssä. Sinun pitäisi selittää lyhyesti kaikki nämä vaiheet.

Tällainen spesifisyys auttaa haastattelijaa ymmärtämään tilanteen ja tarkastelemaan ongelman ratkaisemiseksi toteuttamiasi toimia.

Pysy positiivisena. Älä ole loukkaavia tai negatiivisia, kun kuvaat työntekijää. Tämä tekee sinusta tuntuu siltä, ​​että et ole empaattinen tai kärsivällinen tai että katselet työntekijöitäsi. Yksi tapa välttää kielteistä on keskittyä työntekijän käyttäytymiseen eikä itse työntekijään. Korosta myös, miten työskentelitte ongelman ratkaisemiseksi työntekijän kanssa, mikä tekee vastauksestasi myönteisemmän.

On hyvä mainita hallitsematon työntekijä.Jos sinulla on aiempaa kokemusta vaikeista työntekijöistä, jotka eivät vastanneet ehdotuksiinne, kuvailkaa, miten esitit kohtuullisen suunnitelman parannuksista, ja jaa sitten, miten käsittelitte niiden jatkuvaa noudattamatta jättämistä. Tyypillisesti tämä tarkoittaa yhteistyötä henkilöstöresurssien kanssa ja tehokkuussuunnitelman laatimista varoitusten sarjan kanssa, jos työntekijä ei parane. Muista, että kaikki eivät ole mukautettavissa muutoksiin.

Korosta luovaa ajattelua.Saatat tarjota tarinan ajasta, kun valmensi työntekijää kohti siirtymistä työhön, joka sopii paremmin heidän taustaansa, taitojaan tai persoonallisuuteensa. Johtajat, jotka käyttävät tätä strategiaa, voivat usein pelastaa yrityksensä taloudellisesti ja hallinnollisesti verotusprosessista, joka liittyy ampumiseen. Teidän tehtävänne ei ole olla psykologi, mutta johtajana sinulla on mahdollisuus joutua käsittelemään erilaisia ​​persoonallisuuksia. Jos pystyt käsittelemään ongelmaa päällekkäin ja ryhtymään toimiin, jotka osoittavat muutosta, sinua kunnioitetaan, ettet valinnut sitä pöydän alle.

Esimerkkivastaukset

• Aikaisemmassa työssäni minulla oli työntekijä, joka oli jatkuvasti myöhässä kilpailevia tehtäviä, mikä hidasti koko osastoa. Puhuin hänelle yksityisesti, ja hän sai hänelle varoituksen, johon sisältyi parannusehdot. Kun en nähnyt mitään parannusta, puhuin jälleen Janeelle ja kerroin, että ilmoittaisin hänelle henkilöresursseista ja annoin hänelle toisen parannusajan. Tämä oli työntekijän viimeinen ja viimeinen määräaika. Onnea, kolmen viikon kuluttua, hän suoritti tehtävänsä ajoissa. Ongelman ratkaisu ei ollut pelkästään, mutta hänen lisääntynyt tuottavuutensa auttoi osastoa täydentämään hankkeita ennen aikataulua.

• Vuosi sitten minulla oli työntekijä, joka kamppaili työnsä asiakaspalvelukomponentin kanssa. Hän sai asiakkailtaan jatkuvasti alhaisia ​​arvoja hänen kykynsä kuunnella empaattisesti heidän huolensa. Minulla oli henkilökohtainen keskustelu työntekijän kanssa, jossa hän ja minä katsoimme hänen asiakkaidensa arviointeja. Tarkasteltaessa hänen negatiivisia arviointejaan työntekijä pystyi tunnistamaan ongelman omasta. Vaadin häntä osallistumaan asiakaspalvelun uudelleenkoulutukseen, ja annoin yhden viikon palautetta asiakaspalvelusta viikoksi. Keskustelun, uudelleenkoulutuksen ja henkilökohtaisen palautteen jälkeen hänen asiakasarviointinsa paranivat suuresti. Hän saa nyt säännöllisesti korkeita arvosanoja asiakaspalautelomakkeistaan.

• Olin K-12-lapsille jälkikoulutusohjelman johtaja, ja minulla oli uusi työntekijä, joka kamppaili ensimmäisestä päivästä. Hänen rinnakkaisopettajat sanoivat, että hänellä oli vähän energiaa luokassa ja tuntui tyytymättömältä olla siellä. Istuin hänen ja henkilöresurssien edustajan kanssa. Meillä oli keskustelu siitä, kuinka hänen ensimmäiset parin viikonsa olivat olleet, ja hän selitti, että hän kamppaili tavata vanhempia opiskelijoita. Pitkän keskustelun jälkeen huomasimme, että hän oli kiinnostunut työskentelemään nuorempien opiskelijoiden kanssa. Muutimme hänen roolinsa lastentarhaopiskelijoiden luokkaan, ja hän kukoisti. Hän sai huippuluokan opiskelijoiltaan ja opettajiltaan.