Top tapoja tuhota luottamus työntekijöihisi

Luottamus on perusta kaikille positiivisille suhteille, joita yrität luoda organisaatiossasi. Luottamus on yksi vahvimmista joukkolainoista, joita voi olla ihmisten ja asiakkaiden välillä. luottamus on myös suhteiden haavoittuvimpia näkökohtia.

Voitte viettää vuosia rakentaa luottamusta työntekijöiden, johtajien ja vanhempien johtajien välillä vain, jotta se jää pois, kun ylimmän tiimisi toimet yleensä rikkovat työntekijöiden silmissä vallitsevaa luottamusta.

Esimerkiksi pienessä valmistusyrityksessä vanhempi joukkue ei onnistunut pitämään työntekijöitä ajan tasalla yrityksen taloudellisista ongelmista. Niinpä 21 työntekijän lomautuksen ja laatuosaston poistamisen jälkeen työntekijät olivat järkyttyneitä.

Tämä sokki käänsi vakavan luottamuksen puutteen. Loput työntekijät odottivat seuraavan kengän pudottamista, surkivat työtovereidensa menetystä, ja monet alkoivat etsiä työnhakua hiljaa. Useita vuosia on kulunut ennen kuin vanhempi joukkue pystyi ottamaan uudelleen työntekijöidensä ja he menettivät tuolloin useita tärkeitä työntekijöitä.

Kun hävität luottamuksen, rikkoa luottamuksen sidos, luottamus on kulttuurinne vaikein puoli jälleenrakentamiseen. Voit rakentaa luottamuksen kulttuuria organisaatiollesi, jos vältät toimia, jotka tuhoavat luottamuksen.

Vältä näitä luotettavuusrakentajia luottamaan kulttuuria.

Mikä on luottamus?

Aikaisemmassa artikkelissa tarkasteltiin kolmea luottamuskomponenttia, jotka määritteli tohtori Duane C. Tway, Jr. Hän sanoo, että luottamus on "valmius valvomatonta vuorovaikutusta jonkun tai jonkun kanssa." Luottamusta ajatellen näiden kolmen komponentin vuorovaikutuksesta ja olemassaolosta käsitys luottamuksen käsitteestä on helpompi ymmärtää.

Luotettavan luottamuksen määrä riippuu siitä, missä määrin voit vastata myönteisesti jokaisen näistä kolmesta luottamuskomponentista:

• Luottamus kykenee siihen, että koko elämänkokemuksesi ovat kehittäneet nykyisen kapasiteettisi ja halukkuutesi riskiä luottaa toisiin. Uskot luottamukseen. Olet kokenut luottamusta ja uskot, että luottamus on mahdollista.
• Pätevyyden käsitys muodostuu teidän kyvykkyydestänne ja muiden kykyäsi, joiden kanssa työskentelet ammattitaitoisesti kaikessa mitä tarvitset nykyisessä tilanteessasi.
• Twayn määrittelemä aikomusten käsitys on teidän käsityksesi siitä, että toimet, sanat, suunta, tehtävä tai päätökset ovat motivoituneita toisiaan palvelevilla eikä itse palvelevilla motiiveilla.

Luottamus riippuu näiden kolmen komponentin vuorovaikutuksesta ja kokemuksesta. Luottamus on vaikea ylläpitää ja tuhota.

5 tapaa tuhota luottamus

Jotta luottamus organisaatioon olisi olemassa, tietyn määrän avoimuutta on voitava ylittää erityisesti vanhempien johtajien ja johtajien, mutta myös kaikkien työntekijöiden aikomukset, suunta, toimet, viestintä, palaute ja ongelmanratkaisu. Näin ollen nämä ovat tapoja, joilla ihmiset tuhoavat luottamuksen.

1. Työntekijät kertovat valheista: he eivät kerro totuutta, usein pyrkimällä pettää tai sekoittaa ihmisiä. Tällä on voimakas vaikutus koko organisaatioon, kun valhe on koettu johtajilta, mutta jopa työtoverisuhteet tuhoutuvat komission valheilla. Valhe on valhe on valhe.

Jos se ei ole koko totuus, jos se vaatii valmistelua ja sanamuotoa, jos sinun täytyy muistaa yksityiskohdat varmistaaksesi, että et muuta tarinasi retellingissä, olet todennäköisesti kertonut valheen. Tai ainakin osa tarinastasi on valhe. Ihmiset, jotka ovat epäluotettavia, poistavat uransa. Voitteko kuvitella valheiden vaikutuksen organisaatioon, kun valehtelija on vanhempi johtaja?

2. Työntekijät kertovat laiminlyönnistä: laiminlyönnin valhe on tarkoituksellinen yritys pettää toinen henkilö jättämällä pois osia totuudesta. Epäonnistumiset ovat erityisen suuria, koska ne antavat ihmisille vääriä vaikutelmia ja yrittävät vaikuttaa käyttäytymiseen jättämällä tärkeät yksityiskohdat pois.

Jälleen kerran, mitä voimakkaampi on valehduksen tekijä organisaatiossa, sitä suurempi on luottamuksen vaikutus. Mutta yksilö voi ryöstää uraansa käyttämällä tätä petosta, kun se on kiinni.

3. Epäonnistuminen puhuessasi: Riippumatta työohjelmasta, kulttuuriin liittyvistä odotuksista, johtamistavasta tai muutosaloitteesta, tuhoat luottamuksen, jos et pysty osoittamaan laatua tai käyttäytymisnäkökohtia, jos et puhu puhuessasi. Sanat ovat helppoja; se on käyttäytyminen, joka osoittaa odotuksesi toiminnassa, joka auttaa työntekijöitä luottamaan sinuun.

Et voi esimerkiksi todeta, että osallistuva johtaminen ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ovat organisaatiosi haluttu johtamismuoto, ellet näytä näitä odotuksia jokapäiväisessä toiminnassasi. Asiakaspalvelu on vitsi, jos valituksen tehneen asiakkaan nimi on "väärin" tai "jerk".

4. Älä tee sitä, mitä sanot, että aiot tehdä: Harvat työntekijät odottavat, että jokainen tekemäsi lausunto, tavoite ja / tai projektio toteutuvat. Myynti kasvaa 10 prosenttia. Ei lomautuksia odoteta. Vuokraamme tällä neljänneksellä kymmenen uutta työntekijää. Ne ovat kaikki ennusteita, mutta kun asetat todellisen odotuksen työntekijälle, sinun täytyy tulla läpi, kuten luvattiin.

Esimerkiksi vastaanoton vastaanottaminen yksin on väliaikainen korjaus, kunnes täytämme avoimen aseman toisen vastaanottovirkailijan kanssa. Yksittäinen tehtäväsi on valmis ensimmäisen vuosineljänneksen loppuun mennessä.

Jos teet lausunnon, sitoutumisen tai ennusteen, työntekijät odottavat, mitä sanoitte tapahtuvan. Voit tuhota luottamuksen, jos lopputulos ei koskaan tapahdu. Voit välttää luottamuksen tuhoamisen viestimällä rehellisesti ja usein:

• miten asetat alkuperäisen tavoitteen,
• mikä häiritsee alkuperäisen tavoitteen toteutumista,
• miten ja miksi projektio on muuttunut,
• mitä työntekijät voivat odottaa menevän eteenpäin, ja
• miten vältät vastaavia väärinkäytöksiä tulevaisuudessa.

Rehellinen viestintä on avain työntekijän ja työtovereiden luottamuksen rakentamiseen.

5. Tee satunnaisia, satunnaisia ​​ja odottamattomia muutoksia ilman näkyvää syytä: Henkilöstön tasapainottaminen saattaa kuulostaa tehokkaalta lähestymistavalta, jolla luodaan agilityä organisaatiossasi. Satunnaisella muutoksella on kuitenkin päinvastainen vaikutus.

Ihmiset totuttavat mukavan tavansa. He tottuvat tunnelmaan, jota pomo kuvailee, kun hän saapuu toimistoon. He eivät odota mitään seurauksia, kun määräajat jäävät huomiotta - koska aiemmin ei ole koskaan ollut mitään.

Mahdolliset muutokset on annettava tiedoksi muutoksen perusteena. Henkilöstön, jonka työpaikkojen muutokset vaikuttavat, täytäntöönpanon ja osallistumisen alkamisajankohta estää sinua tuhoamasta luottamusta.

Vilpitön ja huomaavainen esittely siitä, että muutos on hyvin harkittu eikä mielivaltainen, auttaa työntekijöitä luottamaan sinuun. Selitys mielialan muutokselle tai erilaiselle lähestymistavalle menee pitkälle luottamuksen tuhoamisen estämiseksi.

Lisätietoa Trustin tuhoamisesta

Nämä ovat viisi tärkeintä kysymystä, jotka tuhoavat luottamuksen työntekijöiden ja organisaatioiden välillä. Jos voit välttää nämä viisi luottajaa, olet mennyt pitkälle kohti sen varmistamista, että luottamus rakentuu organisaatiosi.

Lies of komissaari, laiminlyönnit, epäonnistuminen kävelemässä, epäonnistuminen, mitä te sanotte tekevän, ja työntekijöiden altistuminen satunnaiselle, satunnaiselle, odottamattomalle muutokselle tuhoavat luottamuksen. Kävele paremmalla tiellä. Rakenna, älä tuhoa luottamusta organisaatiosi.