Estä työllisyyden syrjintä ja oikeusjuttu

Työllisyyden syrjinnän oikeusjuttuissa liiketoiminta menettää aina. Työnkulttuurin ja työympäristön luominen työntekijöille, joka kannustaa monimuotoisuuteen ja ehkäisee työllistymiseen perustuvaa syrjintää missä tahansa muodossa, on ratkaisevan tärkeää menestyksesi kannalta.

Työnantajien on hyväksyttävä useita vakavia suuntaviivoja syrjinnän ehkäisemiseksi työpaikalla. Älä odota, kunnes olet oikeusjuttu, ennen kuin noudatat muutamia yksinkertaisia ​​vaiheita, jotka olisivat voineet estää vuosien kipua.

Työllisyyden syrjintäoikeudenkäynnit nousevat

Aloitetaan tarkastelemalla ongelman laajuutta työllisyyskäsittelyssä. USA: n Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) -tilastot osoittavat, että suurin työllistämisperusteisiin perustuvat maksut 45-vuotisen historiansa aikana on jätetty 30. syyskuuta 2010 päättyvän tilikauden aikana.

Euroopan työllisyyskomitean tilastoja työllistymisestä syrjinnässä osoitetaan edelleen kolmen vuoden trendi, jonka mukaan maksujen hakeminen ja riita-asiat ovat lisääntyneet. Työllisyyden syrjintäoikeudenkäynnin odotetaan jatkuvan hämärän talouden, isomman EEOC: n toimeenpanon talousarvion ja työntekijöiden kannalta suotuisien EEO-lakien muutosten johdosta.

Työllisyyden syrjinnän tilastojen keskeiset havainnot osoittavat, että vuonna 2010:

• Vastatoimien syrjintä on useimmiten mainittua syrjinnän muotoa (36 258 maksua). Historiallisesti EEOC: n kanssa tehtyjen vastatoimien määrä kasvoi 44%, 22 690 maksusta vuonna 2003 32 690: een vuonna 2008.
• Vastatoimia seurataan tiiviisti rodun syrjinnällä (35 890 maksua).
• Työllisyyden syrjintä osui uusiin tietueisiin sukupuolen, kansallisen alkuperän, uskonnon ja vammaisten syrjintäkuluista.
• Työkyvyttömyys syrjintäkulut lisääntyivät lähes 20%, mikä johtui osittain vuoden 2008 amerikkalaisista vammaissäädöksen muuttamisesta (ADAAA).

• EEOC käsitteli ensimmäisiä työllistämisperusteita koskevia maksujaan, jotka on nostettu GINA: n (Genetic Information Nondiscrimination Act) nojalla.
• EEOC sai lähes 31 000 maksua, jotka koskivat laittomia häirintää; 11 717 oli seksuaalista häirintää. Suurin osa häirinnästä aiheutuvista maksuista väittää jonkinlaista häirintää kuin seksuaalista häirintää, kuten rotua, kansallista alkuperää tai uskonnollista häirintää.

”EEOC ilmoitti myös, että se sai yli 404 miljoonaa dollaria rahallisia etuja yksityishenkilöille - korkeimmalle tasolle, joka on saatu hallinnollisen valvonnan avulla komission historiassa”, ELT: n, Inc: n toimitusjohtajan Shqa Atkinsin mukaan yritys, joka on erikoistunut etiikkaan ja vaatimustenmukaisuuden koulutukseen.

Työntekijöiden kalliiden kustannusten nouseminen sähkö- ja elektroniikkalaitteissa

Työnantajan näkökulmasta selvityskustannukset, jotka aiheutuvat sähkö- ja elektroniikkalaiterakenteen ratkaisemisesta, menettävät työnantajan organisaatioon kohdistuvien, usein kirjaamattomien lisäkustannusten edessä. Atkins kertoo, että näihin sisältyy kustannukset:

• organisaation henkilökunnan häiritseminen kuukausia asiakirjojen keräämisessä ja valmistelussa, sisäisen tutkimuksen suorittaminen ja vaatimuksen torjumiseen kuluva aika,
• työntekijän moraalin menetys, kun oikeusjuttu on jatkuvassa paineessa,
• työnantajan maineen mahdollinen menettäminen työnantajan valinnassa toivottavien työntekijöiden rekrytoinnissa ja säilyttämisessä, olipa kyse syyllisistä tai viattomista, ja
• asianajajien palkkiot, jotka voivat maksaa yhtä paljon tai enemmän kuin mahdollinen ratkaisu, jos työnantaja todetaan syylliseksi.

Näiden vaikeasti määrällisten kustannusten lisäksi Atkins sanoo, että keskimääräinen yksittäinen kantaja vaatii oikeussuojauskustannuksia 250 000 dollaria ja tuomariston tuomiota $ 200,000. Muut lähteet asettavat keskimääräisen tuomion palkinnot vieläkin suuremmiksi, lähes 900 000 dollariin vuonna 2007, ja keskimääräinen selvitys lähes 550 000 dollaria.

Tuomariston palkinnot ovat joka tapauksessa kalliita työnantajille. Luokkatoimenpideoikeudet, jotka myös kasvavat, johtavat yleensä vähäisempiin palkkioihin, mutta voivat maksaa työnantajalle miljoonia dollareita käteisenä ja lukemattomia miljoonia edellä mainittuja työntekijäkustannuksia.

Vaikka työllistämiskäsittelyn mahdolliset kustannukset ovat suuria, työnantajilla on jonkin verran apua. Gail Zoppon mukaan DiversityInc.com: ssa työntekijät, jotka kokevat olevansa työllistäneet syrjintää, pitäisi ensin valittaa työnantajalleen. Tämä antaa työnantajalle mahdollisuuden tutkia väitettyä työllistämiskäyttäytymistä ja turvautua tavanomaiseen valitusmenettelyyn.

Työntekijät, jotka eivät usko, että heidän työnantajansa ottivat asianmukaisesti huomioon heidän valituksensa, ja tilanteissa, joissa häirintä tai syrjintäkäyttäytyminen jatkuu, voi jättää hakemuksen EEOC: lle. Zoppo, joka on työskennellyt työsuhteiden asianajajan Bob Greggin, Boardmanin asianajotoimiston kumppanin, kanssa sanoo, että EEOC: lle viime vuonna jätetyistä 95 402 maksusta EEOC toimitti vain 325 oikeudenkäyntiä. Vaikka EEOC myöntää työntekijälle oikeuden nostaa kanne, henkilö voi joutua sijoittamaan merkittäviä resursseja oikeudelliseen neuvontaan.

Muuten voidaan toivoa, että terve järki voi osoittaa, että asianajaja, jonka palvelut maksetaan usein työnantajan selvityskustannuksista tai osa tuomariston palkinnosta, ottaisi tapaukset, jotka osoittivat jonkin verran ansioita.

Mitä työnantajat voivat tehdä estääkseen työllisyyden syrjinnän

Työnantajat, jotka ovat toteuttaneet vahvoja toimenpiteitä, joilla ehkäistään ja puututaan syrjinnän, häirinnän ja vastatoimien ehkäisemiseen ja ehkäisemiseen, voivat välttää EAY: n maksut ja oikeudenkäynnit.

Lisäksi heidän työllistämispolitiikkaansa, ehkäisemistään ja käytäntöjensä avulla voidaan työskennellä suotuisasti työllisyyskäsittelyssä. Jos työnantaja voi osoittaa seuraavat ennaltaehkäisevät toimet, työnantaja voi välttää merkittäviä vahinkoja.

Työnantajia kehotetaan ehkäisemään työllistymistä syrjintää ja luomaan työpaikkakulttuuri, joka torjuu työllisyyden syrjintää, häirintää ja vastatoimia näillä toimilla.

• Toteutetaan ja integroidaan tiukka politiikka, joka tekee työllistymiseen perustuvan syrjinnän työllistämättömäksi työpaikallasi. Politiikassa on käsiteltävä syrjintää, häirintää ja vastatoimia. Politiikassa tulisi olla prosessi, jolla raportoidaan kaikista työpaikalla tapahtuvasta syrjinnästä, häirinnästä tai vastatoimista yritykselle. Työntekijöille annetaan mieluiten useita tapoja raportoida tapauksista, jos heidän esimiehensä on mukana työllistymiseen liittyvässä syrjintäkysymyksessä.
  • Työllisyyden syrjintäpolitiikassa olisi myös ilmoitettava, miten työntekijävalitus käsitellään vaiheittain. Työllisyyden syrjintäpolitiikassa olisi määriteltävä kurinpidolliset toimet, jotka toteutetaan rikoksentekijöiden kanssa.
  • Työllisyyden syrjintäpolitiikassa olisi myös keskusteltava vastatoimien luonteesta ja korostettava, että vastatoimet ovat myös eräänlainen syrjintä. Lopuksi työllisyyden syrjintäpolitiikkaan olisi sisällyttävä muutoksenhakumenettely työntekijöille, jotka eivät ole tyytyväisiä heidän valituksensa tulokseen.
• Harjoittele johtajia syrjinnänvastaisen politiikan toteuttamisessa odottaen, että heidän vastuunsa on ehkäisy. Johtajan tehtävänä on luoda sellainen työympäristö ja -kulttuuri, jossa ei tapahdu syrjintää, häirintää ja vastatoimia.
  • Johtajien on tunnustettava merkit ja oireet, joita esiintyy syrjinnällä, häirinnällä tai vastatoimilla, ja osaa käsitellä näitä laittomia toimia. Hallinnoijien on ymmärrettävä perusteellisesti yrityksen politiikka ja osattava tunnistaa työolosuhteet, jotka saattavat lisääntyä työllistymiseen, syrjintään tai vastatoimiin.
• Atkinsin mukaan koulutuksessa on käsiteltävä kaikkia syrjinnän ja häirinnän muotoja yhtenäisesti sen sijaan, että kukin vastaisi siiloon. Työllisyyden syrjintä, häirintä, kostotoimet, kiusaaminen, viha ja mahdollinen väkivalta olisi käsiteltävä yhdessä työympäristössä.
  • Tehokkaan koulutuksen on opettava, että kaikki nämä käsitteet ja käyttäytymiset integroituvat, leikkaavat ja kudotaan yhteen luodakseen tukevan, syrjimättömän ja työntekijälle ystävällisen työympäristön.
• Työntekijöiden pakollisen koulutuksen olisi käsiteltävä monia samoja kysymyksiä kuin esimiehen koulutus suhteessa työllistämiseen liittyvään syrjintään. Kustannustehokkaat online-koulutusratkaisut ovat käytettävissä tämän henkilöstön koulutuksen osille. Kaikkien työntekijöiden on kirjauduttava ulos koulutustilaisuudesta osoittamaan, että he ovat tietoisia ja ymmärtäneet työnantajan politiikan ja valitusprosessin.
• Luodaan kulttuuriset odotukset ja normit. Työympäristön luominen, jossa ei ole syrjintää työelämässä, ja kaikenlaiset häirinnät ja vastatoimet ovat työntekijöiden työnkuvausten, suorituskyvyn kehittämisen suunnitteluprosessin tavoitteiden ja työntekijöiden tarkastelun ja arvioinnin olennainen osa.
  • Vastaa työntekijän valitukseen, joka koskee työllisyyskäsittelyä, häirintää tai vastatoimia oikea-aikaisesti, ammattimaisesti, luottamuksellisesti ja politiikan mukaisesti. Osoita työntekijävalitusta valitettavaksi tarvittaessa.

Kuten kaikissa työllisyystilanteissa, jotka saattavat johtaa oikeudenkäynteihin, dokumentoi kaikki politiikan koulutuksen, valituksen tutkinnan, palkkaamisen ja myynninedistämisen käytännöt, johdon kehittäminen, työntekijöiden ehkäisevä koulutus. Teidän vilpittömässä mielessäsi pyrkimyksesi estää työllisyyden syrjintä, häirintä ja kostotoimet voivat palvella teitä hyvin - yhä tärkeämpää oikeudellisessa tulevaisuudessa.