Yksittäiset kehityssuunnitelman esimerkit

Yksilöllinen kehityssuunnitelma (IDP) on työkalu, joka helpottaa työntekijöiden kehitystä. Pakolaisten edut ovat seuraavat:

• Ne ovat työntekijän ja johtajan sitoutuminen siihen, mitä työntekijä aikoo kasvaa ja mitä johtaja tekee työntekijän tukemiseksi.
• Ne ovat katalysaattori vuoropuheluun ja ideoiden jakamiseen.
• Kun jotain tehdään kirjallisesti, se on todennäköisempää tehdä.
• Ne tarjoavat kehyksen kehitykselle.

Valmistautuminen

Jos aiot auttaa jotakuta muuta kirjoittamaan IDP: tä, suosittelen, että sinulla on nykyinen henkilö. Muuten saatat kohdata tekopyhänä (“Se on hyvä sinulle, mutta en tarvitse”). Työntekijän oman suunnitelman näyttäminen tai oman IDP: n viittaaminen on hyvä roolimalli ja lähettää viestin siitä, että kehitys on jokainen.

Useimmilla organisaatioilla on jonkinlainen IDP-lomake, joka täyttää tai online-version ohjeet. Työntekijän tulee ensin täyttää lomake itse, mutta johtajan tulisi myös tarkastella lomaketta työntekijän kanssa käytävää keskustelua varten. Sisäisten pakolaisten joukossa on yleensä seuraavat henkilöt:

Uratavoitteet

Tämä vastaa kysymykseen ”Kehitys mihin tarkoitukseen?” Paremman nykyisen työn suhteen? Nyt on aika käydä keskustelua työntekijän kanssa, selvittää, mitä he pyrkivät - johonkin muuhun työhön, joko edistämiseen tai sivusuunnassa, tai jos he ovat tyytyväisiä siihen, missä he ovat tällä hetkellä. Se on myös mahdollisuus antaa palautetta, jos työntekijän ura-tavoitteet ovat realistisia, tai tarjota lisäehdotuksia. Hyvissä kehityssuunnitelmissa käsitellään usein sekä nykyistä työtä että ainakin kahta mahdollista tulevaa roolia.

Tärkeimmät vahvuudet ja kehitystarpeet

Arvio korkeimmista vahvuuksista ja kehitystarpeista (valitaan usein osaamisluettelosta tai suorituskyvyn arviointikriteereistä). Vaikka työntekijä tekee itsearvioinnin, on aika antaa oma arvio työntekijän vahvuuksista ja kehitystarpeista.

Nämä voivat olla alueita, jotka tunnistettiin suorituskyvyn arvioinnissa, 360 johtajuuden arvioinnissa tai muilta palautteista. Älä unohda käyttää tilaisuutta tunnistaa ja vahvistaa vahvuuksia. Vahvuudet paranevat usein ja niitä hyödynnetään myös kehitystarpeiden ratkaisemiseksi.

Kehitystavoitteet

Lyhyt kehitystavoite jokaiselle kehitystarpeelle. Esimerkiksi ”Paranna kuuntelutaitoja” tai ”Opi tuoteryhmän johtaminen”.

Toimintasuunnitelma kehitystavoitteiden saavuttamiseksi

Yleisimmät kehitystoiminnot, jotka on lueteltu kehitysvaikutusten järjestyksessä, ovat

• siirry uuteen työhön, ota haastava tehtävä nykyisessä työssäsi
• oppia joku muu (esimies, valmentaja, aiheen asiantuntija tai roolimalli)
• saada koulutusta aiheesta: ota kurssi ja lue aiheesta
• ja jakso seurantapäiviä, tilapäivityksiä ja allekirjoituksia varten. Valitse päivämäärät, kustannukset ja kuka vastaa siitä. Tämä osa täytetään keskustelun aikana. Päivämäärät auttavat teitä kaikkia pitämään sitoumuksesi. Kaikki kustannukset on hyväksyttävä.

Keskustelu työntekijän kanssa

Suunnittele tunti työntekijän kanssa keskustelemaan. Anna työntekijän johtaa keskustelua ja käydä läpi jokaisen suunnitelman osan. Kuuntele työntekijää, kysy selvennystä, koe selvittää syyt, miksi työntekijä valitsi tavoitteen, ja tarjoa oman kehitystavoitteesi, jos luulet työntekijän jääneen kriittiseen tavoitteeseen. Kuuntele työntekijän toimintasuunnitelmia ja hyväksy, muokkaa, hylkää (selitä miksi) ja tarjoa omia ideoita. Seuraavassa on joitakin ylimääräisiä ohjeita:

• Tehdä kysy itseltäsi: ”Onko se todella sen arvoista?” ennen kuin lisäät kommenttisi.
• Tehdä antaa selvennyksiä tai lisätietoja.
• Tehdä tarjota uusia kehittämisideoita.
• Tehdä tarjota ovia ja tehdä yhteyksiä.
• Tehdä olla tukeva, rohkaiseva.
• Tehdä oltava käytettävissä seurantaan, pidä sitoumuksenne.
• älä käsittele tätä kuin suorituskyvyn tarkastelua.
• älä Ole tietoinen.
• älä vaatia kaikkia omia ajatuksiasi.
• älä puhu itsestäsi.
• älä olla epämääräisiä, kun niitä pyydetään selventämään.
• älä kana- ja sokeripäällysteiden kehitystarpeet.

Kun päästään sopimukseen tavoitteistasi ja suunnitelmistasi, päätät ja sopivat päättymispäivät ja seurantapäivät. Kirjoita lomake ja kopiot molemmille. Kun molemmat allekirjoitat suunnitelman, se on symbolinen kaksisuuntainen sitoumus.

Pidä sitoumuksesi ja jatkotoimet usein.

Seurantaneuvottelut työntekijän kanssa auttavat heitä pohtimaan, mitä he ovat oppineet, ja molemmat arvioivat edistymistä ja laativat muutoksia suunnitelmaan. IDP: n tulisi olla "elävä asiakirja" ja katalysaattori työntekijöiden kehitystä koskevissa keskusteluissa.