Syrjivä työntekijöitä vastaan ​​on laitonta

Kysymys: Onko syrjintä kaikessa työllisyyslainsäädännön näkökohdassa?

Vastaus:

Lyhyt vastaus? Syrjintä on aina laitonta. Aina. Jopa alitajuntainen syrjintä on laitonta. Työnantajien on siis seurattava tarkasti jokaista politiikkaa, menettelyä ja käytäntöä. Jos käsittelet mahdollisia työntekijöitä, nykyisiä työntekijöitä ja aiempia työntekijöitä, et voi syrjiä,

Lisää? Syrjintä on työntekijän tai mahdollisen työntekijän epäsuotuisa työ, joka perustuu luokkaan tai luokkaan, jonka työntekijä työntekijä on. Tämä erottuu työntekijöiden henkilökohtaisiin ansioihin perustuvasta työllisyyskäsittelystä, jonka mukaan työnantajien tulisi tehdä päätöksiä kaikista työllisyystilanteista.

Syrjintä työpaikalla on tiettyä ryhmää tai henkilöä kohdellaan eri tavoin pelkästään suojatun luokituksen perusteella. Työllisyyden syrjintä on vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osaston mukaan lainvastainen, sillä siinä kielletään rotuun, väreihin, uskontoon, sukupuoleen tai kansalliseen alkuperään perustuva syrjintä.

Työllisyyden syrjinnän tyypit

Työpaikan syrjintä on lain mukaan kiellettyä seuraavien ominaisuuksien perusteella. Vaikka valtiolaki voi olla erilainen, liittovaltion lait kieltävät syrjinnän työssä:

• Ikä
• Race / Väri
• Sukupuoli tai sukupuoli
• Tasa-arvo / korvaus
• vammaisuus
• ahdistelu
• Uskonto
• Kansallinen alkuperä
• Väri
• raskaus
• Geneettiset tiedot
• Kosto
• Seksuaalinen ahdistelu

Kasvava suosio eri valtioissa ja liittovaltiotasolla ovat lakeja, lakimuotoja ja mielipiteitä, joiden mukaan työpaikalla tapahtuva syrjintä olisi kiellettävä myös seksuaalisen suuntautumisen ja painon osalta.

Syrjintä on ilmeinen tai piilotettu työllisyyskäytännöissä

Syrjinnässä pidettävät työllistämiskäytännöt merkitsevät puolueellista käyttäytymistä työntekijöiden valinnassa, palkkaamisessa, työtehtävissä, korvauksissa, edistämisessä, työsuhteen päättämisessä, palkkojen ja korvausten asettamisessa, testauksessa, koulutuksessa, oppisopimuskoulutuksessa, harjoittelupaikoissa, vastatoimissa ja erilaisissa häirinnöissä, jotka ovat näiden suojattujen luokitusten perusteella.

Syrjintä voi olla ilmeinen tai se voidaan piilottaa. Esimerkki ilmeisestä syrjinnästä on ehdokkaan hylkääminen palkkatyöryhmänne kokoushetkellä, koska mustat kokemuksesi ovat, että he eivät toimi kovin kovasti. Kaikki työtoverisi, kun he saavat yli sokin, kutsuvat sinut tähän ilmeiseen syrjivään lausuntoon.

Kuitenkin, jos syrjintä on todennäköisempää, se on hiljaa uskomuksissa, asenteissa ja arvoissa, joita haket mielessäsi ehdokkaille. Et voi koskaan sanoa äänekkäästi, että kokemuksesi mukaan mustat eivät toimi yhtä kovasti kuin valkoiset. Mutta jos luulet tämän ja uskot tämän, löydät toisen syrjimättömän tavan hylätä ehdokas.

Tämä tapahtuu päivittäin työpaikoilla ympäri maailmaa, enkä voi korostaa tarpeeksi voimakkaasti sitä, että johtajina ja henkilöstöjohtajina on vältettävä tätä käytäntöä. Niin monilla tasoilla on väärin sallia ennakkoluulot, joita pidät henkilökohtaisesti, vaikuttamaan tekemiinne työhön.

Lisäsuojat syrjintää vastaan

Liittovaltion lakien mukaista syrjintää vastaan ​​on lisäsuojaa. Syrjinnän suojaukset ovat seuraavat.

• Ihmisen työllistämisalueella tapahtuva häirintä iän, rodun, värin, uskonnon, sukupuolen, kansallisen alkuperän, vammaisuuden tai geneettisen tiedon perusteella on kielletty.
• Kielto on kielletty syrjintää vastaan, osallistuminen väitetyn syrjinnän tutkimiseen tai syrjivien käytäntöjen vastustamiseen.
• Stereotyyppeihin perustuvat työllisyyspäätökset tai oletukset ihmisistä, jotka kuuluvat johonkin luokitukseen, ovat kiellettyjä.
• Työllistymismahdollisuuksia ei saa evätä henkilölle, joka perustuu heidän suhdettaan tai yhdistyksestä sellaiseen henkilöön, joka on suojattu näiden luokitusten perusteella.

Työllisyyden syrjinnän valvonta

Näitä syrjintälainsäädäntöjä panee täytäntöön USA: n Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). EEOC tarjoaa myös valvontaa, suuntaviivoja ja koordinointia liittovaltion tasa-arvoisten työllistymismahdollisuuksien määräysten, käytäntöjen ja käytäntöjen osalta.

Jos kyseessä on työnantajaa vastaan ​​nostettu oikeusjuttu, esimerkiksi työntekijä, joka on lyönyt yli perheen ja lääkärinlähdön lakia (FMLA), voit useimmiten kokea EEOC-oikeudenkäynnin samanaikaisesti. Työntekijän tai entisen työntekijän on helppo väittää, että yksi edellä mainituista suojattuja luokituksia rikottiin toisen oikeusjutun yhteydessä.

Tästä syystä tarvitset ammattitaitoista, perusteellista dokumentointia kaikista päätöksistä, jotka teet työnhakijoille ja nykyisille ja entisille työntekijöillesi aiemmin luetelluilla alueilla.

Katso osittainen luettelo liittovaltion lainsäädännöistä, jotka koskevat työllistymistä.

Vastuuvapauslauseke:

Susan Heathfield pyrkii kaikin keinoin tarjoamaan tarkkoja, järkeviä, eettisiä henkilöstöhallinnon, työnantajan ja työpaikan neuvoja sekä tällä sivustolla että linkittämällä tältä sivustolta, mutta hän ei ole asianajaja eikä sivuston sisältö, kun taas arvovaltainen, ei taata tarkkuutta ja laillisuutta eikä sitä pidetä oikeudellisena neuvona.

Sivustolla on maailmanlaajuinen yleisö- ja työllisyyslainsäädäntö ja -määräykset vaihtelevat valtiosta ja maasta toiseen, joten sivusto ei voi olla lopullinen kaikilla työpaikoillasi. Jos olet epävarma, pyydä aina oikeudellista neuvontaa tai apua valtion, liittovaltion tai kansainvälisiltä hallituksellisilta resursseilta varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkinta ja päätökset ovat oikein. Tämän sivuston tiedot koskevat vain ohjeita, ideoita ja apua.