Työntekijän ja hakijan majoitus (ADA)

Tuoreessa artikkelissa vammaisuuden tuntemuksesta ja amerikkalaisista vammaisuudesta annetulla lailla (ADA) oli vakavia kysymyksiä siitä, kuinka paljon työnantajan täytyy mennä hakijan tai työkyvyttömän työntekijän vastaanottamiseen. Vastaus on: niin pitkälle kuin mahdollista, jotta vammaisten henkilöiden tarpeet voidaan ottaa huomioon, jotta he voivat suorittaa työnsä keskeiset tehtävät.

Työnantajan majoitus

Hyvät työnantajat ovat sitoutuneet pitämään arvokkaita työntekijöitä töissä. Ja työnantajat, jotka arvostavat työntekijöitään, auttavat mielellään majoituksessa. Kuitenkin jokainen työnantaja huolehtii siitä, että tappava työntekijä, joka yrittää käyttää lakia edukseensa ja työnantajan epäedullisuuteen, huijaa. Siksi työnantaja voi vaatia toista ja jopa kolmatta lääketieteellistä mielipidettä, kun työntekijä pyytää majoitusta.

BLR Human Resources -koulutussarjan mukaan jokaisella kuudella amerikkalaisella on jonkinlainen vammaisuus ja monet heistä ovat piilossa. Tämän vuoksi vammaisten työntekijöiden vastaanottaminen on yleistä ja et ehkä edes tiedä, että työtoverisi tarvitsee tai käyttää majoitusta.

Koska lääketieteelliset tiedot on suojattu HIPAA-standardeilla, henkilöstövirastot tallentavat lääketieteellisiä tietoja tiedostoihin, joita kukaan ei pääse lukuun ottamatta henkilöstön henkilöstöä.

Toinen yleisin kysymys ADA: sta, FMLA: sta tai muista työllisyyslainsäädännöistä on se, mikä muodostaa majoituksen? Tämän kysymyksen tiheyden vuoksi tässä on esimerkkejä käyttöösi. Jotkut ovat majoitus, jonka työnantaja voi tehdä hakijoille, jotta työnantaja ei syrjitä tiettyjä vammaisia ​​palkkaamisessa. Useimmat näistä esimerkeistä ovat tapoja, joilla työnantajat ovat auttaneet arvostettuja työntekijöitä tarvittavassa majoituksessa.

Esimerkkejä hakijan majoituksesta

Kun työnantaja käsittelee vammaisia ​​hakijoita, työnantajan on pidettävä vammaista henkilöä vain sellaisiin tehtäviin, joihin he ovat päteviä. Hakijan, jolla on vammaisuus, on pystyttävä suorittamaan työn keskeiset tehtävät kohtuullisen työmahdollisuuden avulla.

Työnantajalla ei ole velvollisuutta palkata vammaista henkilöä vammaisen henkilön edessä.Niillä on kuitenkin velvollisuus olla syrjimättä vammaista henkilöä. Työnantajalla on oikeus valita pätevin ehdokas.

Nämä ovat esimerkkejä majoituksesta, jonka työnantaja voi tehdä harkitsemaan vammaista hakijaa. Saat lisätietoja työnantajan velvollisuudesta sijoittaa Yhdysvaltain Equal Employment Opportunity Commissionilta.

• Suunnittele paikan päällä tapahtuva haastattelu pätevän ehdokkaan kanssa, jolla saattaa olla kuulon heikkeneminen eikä vaatia henkilöä siirtämään puhelimen näytön ensin.
• Muokkaa työnhakuprosessia, jotta vammainen henkilö voi hakea sitä. Esimerkkejä tästä ovat sovelluksen suurten paino-, audiotape- tai Braille-versioiden tarjoaminen tai henkilön salliminen hakemaan paperisovellusta, kun online-sovellus vaaditaan tavallisesti, tai päinvastoin.
• Tarjota viittomakielen tulkki tai lukija haastattelun aikana.

• Suorita haastatteluja ensimmäisen kerroksen toimistossa, kun hissi ei ole käytettävissä. Varmista, että kaikki sovelluksen edellyttämät alueet ovat käytettävissä.
• Muuta vaadittavan testin muoto tai aika, ellei testi mittaa taitoa, joka on työn olennainen tehtävä.
• Tarjota tai muokkaa laitteita tai laitteita, jotka ovat välttämättömiä työn keskeisen tehtävän suorittamiseksi, kun tätä toimintoa testataan tai arvioidaan osana hakuprosessia.

Esimerkkejä työntekijöiden majoituksesta

Työnantajien on mahdollisuuksien mukaan tarjottava majoitus, jotta työntekijä voi suorittaa työnsä olennaiset tehtävät. Vastuullinen, työntekijälähtöinen, työnantaja huolehtii siitä, miten heitä pidetään yksilön työnantajana, henkilön työtovereina ja yhteisössä. Valinnaiset työnantajat tekevät mahdollisuuksien mukaan majoituksen työntekijöille.

ADA: n mukaan työnantaja on velvollinen tekemään kohtuullisen mukautuksen työntekijän tiedossa olevaan vammaisuuteen, jos se ei aiheuttaisi "kohtuuttomia vaikeuksia" työnantajan liiketoiminnan toiminnalle.

Kohtuuttomat vaikeudet määritellään toimeksi, joka vaatii huomattavia vaikeuksia tai kustannuksia, kun otetaan huomioon sellaiset tekijät kuin työnantajan koko, taloudelliset resurssit sekä sen toiminnan luonne ja rakenne.

"Työnantajan ei tarvitse alentaa laatua tai tuotantostandardeja majoituksen tekemiseksi, eikä työnantaja ole velvollinen antamaan henkilökohtaiseen käyttöön liittyviä esineitä, kuten lasit tai kuulolaitteet."

Nämä ovat esimerkkejä majoituksesta, jonka työnantaja voi tehdä pätevälle työntekijälle.

• Muuta työntekijän työaikaa tunteina, päivinä, muutoksina, täysi- tai osa-aikatyönä tai alkamis- ja päättymisaikoina.
• Tarjota viittomakielen tulkki tai lukija, kun se on tarpeen työhön kokouksissa, kuten kokouksissa ja koulutustilaisuuksissa.
• Varmista, että kaikki alueet, joille työntekijä tarvitsee päästä työnsä suorittamiseen ja työhön liittyvien etujen nauttimiseen, ovat saatavilla.
• Muuta promootioon tai muuhun työnvaihtoon vaadittavan testin muoto tai aika, ellei testi mittaa taitoa, joka on työn olennainen tehtävä.

• Anna tai muokkaa laitteita tai laitteita, jotka ovat välttämättömiä työn keskeisen tehtävän suorittamiseksi.
• Anna tai muokkaa laitteita tai laitteita, jotka ovat välttämättömiä työn keskeisen tehtävän suorittamiseksi. Esimerkkeihin sisältyvät teleteippi (TTY) tai puhelinvahvistimet, laitteiden tunto- merkit tai erityiset tietokonelaitteet.
• Säädä koulutusmateriaaleja tai -käytäntöjä työkyvyttömälle työntekijälle. Esimerkiksi sallia etätyön tekeminen, vaikka käytäntönsä mukaan työntekijä on työskennellyt vuoden ajan ennen etätyötä.
• Määritä työntekijä uudelleen avoimeen asemaan, johon hän on pätevä.
• Antaa työntekijälle mahdollisuuden suorittaa keskeiset työtehtävänsä etätyössä kotoa.

Kaikki nämä ajatukset auttavat sinua ottamaan vastaan ​​arvokkaita työntekijöitä, joilla on vammainen tila. Ne varmistavat, että työntekijä voi jatkaa tehtäviensä keskeisiä tehtäviä. Ja se on win-win sinulle.