Miten luoda onnistuneita suorituskyvyn arviointitavoitteita

Luuletteko, että suorituskyvyn arviointiprosessin tavoitteiden asettaminen on suuri osa siitä, miksi suorituskyvyn arviointi ei toimi? Monet ihmiset ajattelevat, että suorituskyvyn arviointijärjestelmän tavoitteiden asettava osa häiritsee koko prosessin tehokkuutta.

Ihmiset asettavat liian monia tavoitteita, ja ne ohjaavat tavoitteiden saavuttamisen "miten", kun työntekijällä on oltava laaja, harkittuja tavoitteita, jotka nollaavat tärkeimpiä vaatimuksia, joita organisaatio tarvitsee asemastaan.

Yhdessä organisaatiossa työntekijöillä oli kirjallisia tavoitteita, jotka ottivat kaksi tai kolme sivua paperille painettuna. Tavoitteiden lukeminen ja johtajan suosittelemat vaiheet tavoitteiden saavuttamiseksi olivat haasteita. Kukaan ei voi ymmärtää selkeästi heidän velvollisuuksiaan ja tunnistaa työnsä tärkeimmät näkökohdat, kun he kohtaavat sivuja ja sivuja.

Liian monta suorituskyvyn arviointitavoitetta

Jos työntekijällä on enemmän kuin neljä tai kuusi tavoitetta, organisaation odotukset ovat liian korkeat ja voivat olla merkki siitä, että johtaja hallitsee laajempia tavoitteita.

Liian monilla tavoitteilla, joita työntekijä ei näe saavuttaen, lannistusta ja epäluottamusta yrityksen suuntaan, työntekijä tuntee myös, että hän on puuttunut tarvittavasta selkeästä suunnasta, joka tunnustetaan säännöllisesti yhtenä pahimmista ominaisuuksista johtajien joukosta, jotka on tunnistettu huonokuntoisiksi.

Jos työntekijälle kerrotaan, että kaikki nämä tavoitteet ovat tärkeitä ja hänen on saavutettava ne kaikki, hänellä ei ole mitään merkitystä todellisista painopisteistään. Tämä johtaa siihen tunteeseen, että hän ei todellakaan toimi tehokkaasti roolissaan. Tämä alentaa työntekijän riittävyyttä ja omavaraisuutta. Ihanteellisessa organisaatiossa, valtuuskunnassa, tavoitteiden asettamisessa ja saavutuksissa tulisi lisätä työntekijän itsetuntoa ja itsetuntoa.

Työntekijöiden on pidettävä mielessä loppu, mutta heidän on hoidettava omaa reittiään palautteen ja valmennuksen avulla. Se antaa työntekijöille mahdollisuuden osallistua organisaation strategisiin puitteisiin samalla kun ne sitoutuvat ja sitoutuvat saavuttamaan kaikki odotukset.

Paranna suorituskykyä

Käytä näitä kolmea ajatusta suorituskyvyn arviointitavoitteiden parantamiseksi.

• Paranna suorituskykyarviointeja asetettujen tavoitteiden lukumäärän ja laadun perusteella. Jos tavoitteita on yli neljästä kuuteen, työntekijä on allekirjoittanut tavoitettavissa olevan asialistan. Aina kannustaa ja ota käyttöön aikaa, jotta työntekijä voi työskennellä henkilökohtaisesti haluttujen kehitystavoitteiden lisäksi liiketoiminnan tavoitteiden lisäksi. Päädytte tehokkaaseen ja menestyvään työntekijään, joka vastaa myös tarpeisiinsa.
• Paranna suorituskykyarviointeja tarkastelemalla vakavasti työntekijän tavoitteisiin liittyviä yksityiskohtia. Jos on enemmän kuin viisi tai kuusi, saatat olla mikrolähetyksiä siitä, miten työntekijä saavuttaa tavoitteensa eikä asettaa yleisiä tavoitteita hänen suoritukselleen. Älkää käyttäkö mikrotietoa, miten työntekijä saavuttaa tavoitteensa.

• Luota työntekijään selvittää, miten tavoite saavutetaan. Ole käytettävissä keskusteluun, palautteeseen ja valmennukseen. Epämukavaksi? Luo kriittinen polku työntekijän kanssa, joukko pisteitä, joissa työntekijä antaa palautetta edistymisestä sinulle. On järkevää, koska johtajana olet vastuussa tavoitteiden saavuttamisesta.

Tavoitteiden hallinta

Tavoitteiden hallinnasta tulee usein liian suurta huomiota työntekijän tavoitteiden erityispiirteisiin. Keskity sen sijaan siihen, mitä työntekijät tarvitsevat. Jos viestit tavoitteista ja tavoitteista selkeästi, ja jos tulet pois tieltään, työntekijät yllättävät sinut hämmästyttävällä suorituskyvyllä.

johtopäätös

Jos pystyt, toimita aina nämä tavoitteet tehokkaille tavoitteiden asettamiselle työntekijöiden kanssa. Työntekijät, jotka tuntevat tavoitteitaan, saavat säännöllistä palautetta edistymisestään ja palkitaan ja tunnustetaan tavoitteiden saavuttamisesta, todennäköisesti onnistuvat ja pysyvät organisaatiossasi.

Johtajat, jotka antavat työntekijöille mahdollisuuden saavuttaa sovitut tavoitteensa, ovat onnistuneita johtajia. Johtajat, jotka osaavat pysyä tieltä ja hemmotella työntekijöitään, ovat vieläkin onnistuneempia.

Tämä on varmasti minkä tahansa tavoitteen asettamisprosessin toivottu lopputulos, olipa kyseessä sitten suorituskyvyn arviointi, suorituskyvyn arviointi tai nykyinen suositusstrategia, suorituskyvyn kehittämisen suunnittelu.