Miksi esimiehet palkkaavat väärin ja mitä tehdä siitä

Vuokrausprosessi on hämärä monissa yrityksissä. Jokainen nyökkää päätään vakuuttavasti, kun he puhuvat tarpeesta saada oikeat ihmiset oikeaan paikkaan. Ja sitten he jatkavat ristiriitaa itseään suorittamalla sarjan mitä voidaan kuvata vain luunpään prosesseiksi, jotka korostavat patsaan kärsivällisyyttä.

5 asioita johtajat väärä palkkaaminen prosessi

1. Kriittinen konteksti menetetään käännöksessä kun rekrytointi- ja esikarsintatyö siirretään muille, mukaan lukien henkilöstön rekrytoija. Liian monet johtajat ulkoistavat tämän tärkeän työn tehokkaasti henkilöille, jotka eivät ymmärrä organisaation roolia, tehtävää, strategiaa ja odotettavissa olevia tulevia tarpeita. Huono tietoisuus rekrytoija, joka on aseistettu yleisten eritelmien luetteloon ja epämääräiseen työn kuvaukseen, synnyttää sokeita ja kuuroja, kun he tavoittelevat sellaista, joka saattaa näyttää sopivalta. Laadun puute tässä prosessissa on järkyttävää, ja on aika rakentaa se takaisin organisaatiosi.

1. Kirjoitamme paikkakuntavaatimukset todellisuudessa ilman perusteita. Joku on nauramassa, kun he kirjoittavat monia työvaatimusten kuvauksia. Ei ole väliä, että kukaan ei voi todella täyttää näitä naurettavia listoja, jotka sisältävät ylimielisiä ominaisuuksia ja koskaan ennen kokeneita kokemuksia. Ei ole todennäköistä, että toimitusjohtaja ansaisi toisen silmäyksen monille keskitason johtajan kuvauksille, jotka löytyvät yritysten verkkosivuilta ja työtaulukoista. Todellisuudessa monien sijaintien kuvausten perusta puuttuu täysin toiminnasta, ja se suodattaa mahdollisesti toivottavat ehdokkaat. On aika saada todellinen käsitys sijainnin kuvauksista vuokrausprosessissa.

1. Vuokrausjohtajat pahentavat laadun puutteellista lahjakkuutta ja arviointia tulemalla tilanteeseen ehdottomasti haastattelemaan ja näyttämään ehdokkaita. Vaikka yrityksessä saattaa olla vika siitä, että hän ei ole kouluttanut johtajia asianmukaisista käyttäytymiseen liittyvistä haastattelutekniikoista ja auttanut tunnistamaan ja hävittämään monet kognitiiviset puolueet, jotka meidät vaikuttavat ihmisten mielipiteiden muodostamiseen, yksittäiset johtajat omistavat tämän vastuun todella. Johtajien on aika tehostaa ja kehittää taitoja, jotka ovat välttämättömiä onnistuneelle palkkaamisprosessille. Organisaation tulisi sallia tämä toiminta.

1. Johtajat eivät usein kykene etsimään omien rajojensa ulkopuolella. Tehokkaimmat johtajat ja ylemmät johtajat ovat armottomia lahjakkoja, jotka etsivät yksilöitä, joilla on asenteita, arvoja ja käyttäytymismalleja, jotka ovat välttämättömiä menestykselle omilla alueillaan. Usein paras lahjakkuus ei tule samasta paikasta tai sillä on sama tausta kuin kaikilla muilla joukkueella. On aika ottaa sokeita ja alkaa etsiä lahjakkuuksia epätavallisissa paikoissa.
2. Liian paljon painotetaan jonkun kiiltävää sukutaulua ja ei riitä yksilön määritteleviin kokemuksiin. Tämä on kirjan pituinen aihe. Kuvittele kaksi henkilöä, jotka vying samasta paikasta. Yksi on vaikuttava sukutaulu ja nopea etenemispolku taustallaan, ja toisessa on joukko kamppailuja ja haasteita, jotka kulkevat hänen lopullisten menestystensä kanssa. Useimmat suodatusprosessit estäisivät pikemminkin jälkimmäisen yksilön tai ainakin työntävät hänet rivin takaosaan hyväksi ensimmäisen yksilön sukutauluun liittyvien kyvykkyyksien hyväksi. Tämä jyrkästi karkea hahmo luonne, arvot ja oppimiskyvyn korostamiseksi on yksi tärkeimmistä suboptimaalisen palkkauksen käytännöistä. On aika alkaa uudelleen harkita, miten painotamme keskeisiä arviointiperusteita.

7 ideoita uudistusprosessin uudistamiseksi ja parantamiseksi

Vaikka vastaukset viittaavat voimakkaasti edellä mainittuun sisältöön, kannattaa tuoda ne esiin. Seuraavassa on seitsemän ajatusta, joiden pitäisi tehdä siitä esityslistalla, kun yrityksesi pyrkii vahvistamaan palkkauksensa laatua ja tehokkuutta ja inhimillisyyttä.

1. Johtajina meidän on otettava vastuu tähän kriittiseen kysymykseen lahjakkuuden tunnistamisesta ja valinnasta. Osa tästä vastuusta on investoida aikaa ja energiaa osaamisen kehittämiseen, palautteen saamista suorituskyvystä ja todellisten onnistumisten ja epäonnistumisten arvioinnista ajan myötä.
2. Johtajan vastuun toinen puoli on vastuu. Johtajien tulee olla vastuussa lahjakkuuden tunnistamisesta ja palkkaamisesta, ei pelkästään jo tiimissään olevien henkilöiden suorituskyvystä. Tulisi laatia tuloskortti, joka seuraa johtajan menestystä ihmisten löytämisessä, palkkaamisessa ja kehittämisessä ajan myötä, ja tämän tuloskortin pitäisi vaikuttaa johtajan jatkuvaan kehitykseen ja etenemiseen.

1. Henkilöresurssien on päästävä peliin ja autettava meitä kaikkia parantamaan. H.R.: n on molemmat mahdollistettava paremmat vuokrausmenetelmät auttamalla varmistamaan, että johtajat saavat kriittistä koulutusta käyttäytymiseen liittyvässä haastattelussa ja työn suunnittelussa, ja lopettamaan rekrytointitehtävien ottamisen, joita heillä ei ole. He voivat joko viedä aikaa todella kaivamaan johtajan, tehtävän ja yrityksen tarpeisiin, tai heidän pitäisi käyttää itseään prosessista. Pysäytä roskat / roskat ulos, kun kyse on lahjakkuuden rekrytoinnista ja karsimisesta, varsinkin kun ylimääräisiä paikkatietoja.

1. Jokaisen on yhdistettävä aseita ja keskityttävä lahjakkuuden palkkaamiseen mukaan lukien yhdenmukaisuus yrityksen arvojen kanssa, kyky oppia ja kasvupotentiaali.
2. Meidän on lopetettava kloonien palkkaaminen. Käsittele monimuotoisuutta paitsi rodussa, sukupuolessa ja kulttuurissa, vaan kaivamalla syvemmälle etsimään ihmisiä, joilla on ainutlaatuisia kokemuksia ja ajattelutapoja. Tämä on vaikeampaa kuin se kuulostaa ja vaatii sitoutumista, koulutusta, mittausta ja vahvistamista.
3. Käynnistä ryhmäpyrkimykset, joilla voit korjata puolueet. Osa ihmisestä on se, että tuomme kokemuksemme, ajatuksemme, arvomme ja ihanteet mukanamme. Vaikka tämä on myönteinen, se voi myös pohtia meitä päätöksenteon palkkaamisessa. Käytä laajempaa ryhmää, jotta voit tarkistaa toisiamme puolueellisuudesta ja kutsua heidät ulos niiden syntymisen yhteydessä.

1. Yrittäjänä pyrimme kehittämään huippuosaamista mainostamisprosessissa. Useat suuret yritysyritykset kohtelevat työnhakijoita ja jopa haastateltuja tavalla, joka on karkea, karkea ja kunnioittamaton. Jokainen henkilö, joka on osa prosessia, ansaitsee asianmukaisen ja oikea-aikaisen vastauksen suuntaan ja mahdollisuuksien mukaan rakentavaan palautteeseen ja kontekstiin siitä, miksi asiat eivät välttämättä edetä. Aloita potentiaalisten lahjakkuuttesi kohtelu kunnioittavasti ja sana leviää. Sananmukaisesti ei ole mitään tekosyytä siihen, miten monet ehdokkaat ja vastaajat joutuvat hoitamaan avuliaita johtajia, henkilöstöhallinnon tehtäviä ja ylimmän johdon, joka hyväksyy tämän osana yrityksen persoonallisuutta.

Bottom Line

Annamme huulipalvelun oikean lahjakkuuden löytämiseen ja ottamiseen. On aika laittaa tiettyjä hampaita prosessiin ja keskittyä laatuun jokaisessa vaiheessa ja liittää tämä laatualoite organisaation tuloksiin.