Miten valmistautua erilaisiin haastattelutyyppeihin

Haastattelijalle haastattelu on usein yhtä stressaavaa kuin työnhakijalle. Jos ymmärrät eri haastattelutyypit, mukaan lukien miksi ja milloin he ovat onnistuneet, voit tehdä haastattelut mukavammiksi molemmille osapuolille.

Kun teet haastattelun, varmista, että et tule käsittelemään valmistelemattomia, lyhyitä, kiireisiä, häiritseviä tai ammattitaidottomia haastattelussa. Sinun tehtäväsi on esittää asianmukaiset kysymykset, jotta voit selvittää, voiko ehdokas menestyä menestyksekkäästi.

Seulontahaastattelut

Haastattelut jakautuvat kahteen luokkaan: seulontahaastattelu ja vuokraus- tai valintatutkimus. Haastattelut haastattelussa ovat ehdokkaita ennen kuin hän tapaa palkkaavan johtajan mahdollisen valinnan tekemiseksi ja palvelevat ehdokkaita. He ovat yleensä nopeita, tehokkaita ja edullisia strategioita, joiden tuloksena on lyhyt luettelo pätevistä ehdokkaista. Vuokraus- tai valintahaastattelu voi olla monenlaisia.

Kolmannen osapuolen rekrytoija tai joku henkilöstöosastosta harjoittaa yleensä seulontatutkimuksia. Nämä kokeneet ja ammattimaiset haastattelijat ovat ammattitaitoisia haastattelemaan ja seulomaan ehdokkaita.

Niiden tulisi olla tehokkaita arvioitaessa luonteen ja älykkyyden arviointia ja määrittää, onko ehdokas hyvä sovi yrityskulttuuriin. Heidän pitäisi myös tunnistaa mahdolliset punaiset liput tai ongelma-alueet ehdokkaan työtaustassa ja yleisessä pätevyydessä. Jotkut haastattelukysymykset liittyvät etiikkaan. Esimerkkejä seulontatutkimuksista ovat puhelinhaastattelu, tietokoneen haastattelu ja videoneuvotteluhaastattelu.

Puhelinhaastattelut

Puhelinhaastattelu on yleisin tapa suorittaa ensimmäinen seulonta. Tämä auttaa haastattelijaa ja hakijaa saamaan yleisen merkityksen, jos he ovat molemminpuolisesti kiinnostuneita jatkamaan keskustelua ensimmäisen haastattelun jälkeen. Puhelinhaastattelut säästävät myös aikaa ja rahaa. Haastattelut voidaan nauhoittaa muiden haastattelijoiden tarkastelua varten. Puhelinhaastattelun aikana ehdokkaan tavoite on järjestää henkilökohtainen kokous.

Tietokoneen haastattelut

Tietokonevastaus sisältää vastauksen monivalintakysymyksiin potentiaalista työhaastattelua varten tai yksinkertaisesti palauttamalla. Jotkut näistä haastatteluista tehdään puhelimitse tai käyttämällä verkkosivustoa. Ehdokkaita pyydetään pyytämään puhelimen vastaavia painikkeita vastaamaan kysymyksiin, tai he voivat tehdä haastattelun verkossa.

Video-haastattelut

Yli puolet suurimmista yhdysvaltalaisista yrityksistä käyttää jo nyt online-videoneuvotteluja vaihtoehtona kalliimmille tapaamisille. Sen jatkuva kustannusten lasku tekee siitä suositun resurssin yrityksille ja kotikäyttöön.

Haastattelut

Yksittäiset haastattelut

Tämä on perinteinen haastattelu, jossa ehdokkaat tapaavat työnantajia henkilökohtaisesti. Sekä ehdokas että työnantaja kulkevat tavallisesti pois tästä haastattelusta, sillä se on oikeassa.

Sarjahaastattelut

Sarjahaastattelut tapahtuvat, kun haastattelija siirretään ehdokkaille toiseen päivän aikana. Päätöksiä ei tehdä ennen kuin viimeinen haastattelu on tapahtunut ja kaikki haastattelijat ovat voineet keskustella toistensa haastattelusta. Koska ehdokkailla on vain yksi mahdollisuus tehdä oikea ensivaikutelma, heidän pitäisi olla jännitteisiä ja valmiita seuraavaan haastatteluun.

Peräkkäiset haastattelut

Peräkkäisessä haastattelussa ehdokas kokoontuu yhden tai useamman haastattelijan kanssa monen päivän, viikon tai jopa kuukauden aikana. Jokaisen haastattelun tarkoituksena on siirtää ehdokas asteittain oppimiseen lisää tietoa yrityksestä, yrityksestä ja toivottavasti työpaikasta.

Paneelin haastattelut

Paneelin haastattelussa ehdokas ilmestyy valiokunnan tai haastattelijoiden paneelin eteen. Ehdokkaita arvioidaan ihmissuhdetaidosta, pätevyydestä ja kyvystä ajatella jaloillaan. Tällainen haastattelu voi olla uhkaava ehdokkaalle.

Paneelin haastattelussa ehdokkaan tulisi tehdä silmäkontakti ja kommunikoida yksilöllisesti kunkin ryhmän tai paneelin jäsenen kanssa.

Ryhmähaastattelut

Ryhmähaastattelussa yhtiö haastattelee samaan aikaan samaan paikkaan kuuluvia ehdokkaita. Tämän seurauksena yhtiö saa tunteen ehdokkaan johtamispotentiaalista, tyylistä ja vakuuttavista taidoista.

Tällainen haastattelu voi olla ylivoimainen ehdokkaalle, joka tarvitsee ymmärtää haastattelijan luoman dynamiikan ja määrittää pelisäännöt. Hänen on vältettävä ilmeisiä valtataisteluita, koska ne tekevät ehdokkaasta yhteistyöstä ja epäkypsästä. Haastateltavan on kohdeltava muita ehdokkaita kunnioittaen heitä vaikuttamalla. Samanaikaisesti hänen täytyy pitää silmänsä haastattelijalle, jotta hän ei menetä tärkeitä vihjeitä.

Tilanne tai suorituskykyhaastattelu

Tilanteessa tai haastatteluissa ehdokkaita voidaan pyytää roolipeliin yhden työn tehtävistä arvioidakseen erityisiä taitoja. Kun heille on annettu tietty, hypoteettinen tilanne tai ongelma, heiltä kysytään, miten he käsittelevät sitä tai kuvaavat mahdollisen ratkaisun. Tämä voi olla vaikeaa, jos haastattelija ei pysty antamaan ehdokkaalle tarpeeksi tietoa suositellakseen ratkaisua tai toimintatapaa. Tämäntyyppistä haastattelua käytetään usein valitessaan ehdokkaita asiakaspalvelun edustajalle osastolla tai alennusmyymälässä.

Audition haastattelu

Audition haastattelut toimivat hyvin sellaisissa tehtävissä, joissa yritykset haluavat nähdä ehdokkaan toiminnassa ennen kuin he tekevät palkkauksen. Haastattelijat voivat ottaa ehdokkaan läpi simulaation tai lyhyen harjoituksen arvioida hakijan taitoja. Tämä antaa ehdokkaalle mahdollisuuden osoittaa kykyjään ehdokkaalle tutuilla vuorovaikutteisilla tavoilla. Tällainen haastattelu toimii hyvin tietokoneohjelmoijille, kouluttajille, hitsaajille ja mekaniikalle.

Stressihaastattelu

Stressihaastattelun tarkoituksena on yleensä asettaa ehdokas stressiin ja arvioida hänen reaktioitaan paineessa tai vaikeissa tilanteissa. Ehdokas voidaan pitää odotushuoneessa tunnin ajan ennen kuin haastattelija tervehtii häntä. Ehdokas voi kohdata pitkiä hiljaisuutta tai kylmää tähtää. Haastattelija voi avoimesti riitauttaa haastateltavan uskomukset tai tuomion.

Hakijaa voidaan myös pyytää suorittamaan mahdottoman tehtävän, kuten vakuuttamalla haastattelija vaihtamaan kenkiä ehdokkaan kanssa. Loukkaukset, epäkohteliaisuus ja väärinkäsitys ovat hyvin yleisiä. Kaikki tämä on tarkoitus suunnitella siten, että ehdokkaalla on se, mitä se tarvitsee kestämään yrityksen kulttuuria, yrityksen asiakkaita tai muita mahdollisia stressiä.

Käyttäytymishaastattelu

Monet yritykset käyttävät yhä enemmän käyttäytymishaastattelua. Aseman ja työolojen vastuusta riippuen ehdokasta voidaan pyytää kuvaamaan tilannetta, joka vaatii ongelmanratkaisutaitoja, sopeutumiskykyä, johtajuutta, konfliktien ratkaisemista, monitehtävää, aloitteellista tai stressinhallintaa. Haastattelija haluaa tietää, miten ehdokas käsittelee tämäntyyppisiä tilanteita osoittamaan tulevaa suorituskykyä. Käyttäytymishaastatteluja on useita:

• Strukturoitu haastattelu kerroksellisilla kysymyksillä: Ammattitaitoiset haastattelijat käyttävät tätä yleisesti ja kysyvät useita käyttäytymiskysymyksiä ja muita kuin käyttäytymiskysymyksiä. Kysymykset ovat usein päällekkäisiä ja niiden tarkoituksena on kerätä tietoa kaikista tärkeimmistä työnantajan huolenaiheista.
• Epävirallinen haastattelu: Tämä tyyppi on rento ja rento. Sen tarkoituksena on saada ehdokas puhumaan ja liian ystävälliseksi. Ehdokas voi paljastaa enemmän tietoja kuin muutoin. Liian paljon tietoa liian nopeasti voi poistaa hänet.
• Arviointivälineet / testaus: Erilaisia ​​testejä käytetään määrittämään, onko ehdokas hyvä sovi yritykselle. Persoonallisuuden kartoitukset arvioivat persoonallisuustyyppejä. Soveltuvuusluettelot arvioivat kykyjä tietyillä osaamisalueilla. Korkorekisterit arvioivat etuja eri ammattiryhmissä. Yhdistelmävälineet voivat olla näiden yhdistelmä.
• Yhdistelmähaastattelu: Tämäntyyppinen haastattelu yhdistää kaksi tai useampia edellä mainittuja haastatteluja. Tämä voi tapahtua samassa haastattelussa, myöhemmissä haastatteluissa tai molemmissa.

Direktiivin tai rakenteellisen tyylin haastattelu

Haastattelijalla on direktiivissä tai jäsennellyssä haastattelussa selkeä esityslista ja seuraa sitä perusteettomasti. Yritykset käyttävät tätä jäykkää muotoa varmistaakseen haastattelujen välisen tasa-arvon. Haastattelijat kysyvät jokaiselta ehdokkaalta saman sarjan kysymyksiä, jotta he voivat verrata tuloksia.

Tag-Team -haastattelu

Tag-team-haastattelu on usein houkutteleva yrityksille, jotka luottavat voimakkaasti tiimin yhteistyöhön.Ehdokas voi odottaa tapaavansa yhden haastattelijan kanssa, mutta löytää itsensä huoneeseen, jossa on useita muita ihmisiä. Työnantajat haluavat saada tietoa eri ihmisistä haastattelemalla hakijoita.

He haluavat tietää, tasapainottavatko hakijan taidot yrityksen tarpeita ja oliko ehdokkaalla mahdollisuus työskennellä muiden työntekijöiden kanssa. Hakijoiden tulisi käyttää tätä tilaisuutta saadakseen mahdollisimman paljon tietoa yrityksestä. Jokaisella haastattelijalla on yrityksessä erilainen tehtävä ja ainutlaatuinen näkökulma liiketoimintaan.

Meandering Style Interview

Voimakkaasti haastateltavat haastattelijat käyttävät usein mutkittelevaa haastattelua. Haastattelija vetoaa ehdokkaan keskusteluun. Haastattelija voi aloittaa lausunnollaan: "Kerro minulle itsestäsi". Ehdokkaat voivat käyttää tätä hyväkseen.

Tämäntyyppinen haastattelutyyli antaa ehdokkaalle mahdollisuuden ohjata haastattelua tavalla, joka parhaiten palvelee hakijaa. Mutta ehdokkaan on muistettava, että hän pysyy kunnioittavana haastattelijasta eikä hallitse haastattelua.

Aterianhaastattelut

Ruokailuhaastattelua käytetään määrittämään, mitä ehdokas on sosiaalisen ympäristön kannalta. Mutta aterian haastattelu voi olla ehdokkaan pahin painajainen tai haaste. Haastattelijat haluavat tietää, miten käsittelet haarukkaa, mutta miten hoidat isäntäsi, vieraasi ja palvelevan henkilökunnan. Ehdokkaan on otettava vihjeitä haastattelijalta ja muistettava aina, että hän on vieras. Hakijan tulisi istua isäntänsä jälkeen, näyttää asianmukainen etiketti ja kiittää isäntää hänen ajastaan.

Seurantatutkimukset

Yritykset tuovat ehdokkaita takaisin toiseen ja toisinaan kolmannen tai neljännen seurantatutkimukseen. Joskus he vain haluavat vahvistaa, että olet heidän ihanteellinen ehdokas. Joskus heillä on vaikea aika päättää lyhyestä luettelosta ehdokkaista. Muina aikoina yrityksen muut päättäjät haluavat ymmärtää, kuka ehdokas on ennen palkkaamista koskevan päätöksen tekemistä.

Muita haastatteluja voi mennä moniin eri suuntiin. Tapaamisen yhteydessä saman haastattelijan kanssa ehdokas voi keskittyä rapportin lujittamiseen, ymmärrykseen siitä, missä yritys on menossa ja miten hänen taitonsa yhdistyvät yrityksen visioon ja kulttuuriin. Ehdokkaat voivat neuvotella korvauspaketista tai ne saattavat alkaa alusta alkaen uuden haastattelijan kanssa.

Informatiivinen haastattelu

Työnhakijat eivät hyödynnä informatiivista haastattelua. Työnhakijat turvaavat tiedotustilaisuuksia etsimään neuvoja jonkun nykyisestä tai halutusta kentästä. He haluavat myös saada lisää viittauksia muihin ihmisiin, jotka voivat neuvoa heitä. Koska työnantajat haluavat pysyä käytettävissä olevien kykyjen luettelon päällä, vaikka heillä ei ole työpaikkoja, he ovat usein avoinna tällaisille haastatteluille. Työnhakija ja työnantaja vaihtavat tietoja ja tuntevat toisensa paremmin ilman viittausta työpaikan avaamiseen.

johtopäätös

Haastattelut ovat aikaa vieviä, ja koulutusta tarvitaan niiden tekemiseen. Ne ovat joustava menetelmä ehdokkaiden arvioimiseksi ja valitsemiseksi kaikkien tasojen ja tyyppien osalta. Luomalla oivalluksia, haastattelija voi arvioida, onko ehdokas hyvä yritys.

Eri haastatteluista saatuja tietoja voi kuitenkin olla vaikea hallita. Esimerkiksi:

• Näitä oivalluksia voi olla vaikea yhdistää tehokkaasti yhteen, jotta ne antavat selkeän kuvan ehdokkaasta.
• Kokoontuneet oivallukset voivat olla avoimia mahdollisten haastattelijoiden puolueellisuuteen.
• Haastattelijat voivat jättää tietyt osaamisalueet, taidot ja kyvyt.
• Haastattelija voi korostaa yhtä aluetta ja laiminlyödä muita.
• Koska haastattelijoiden havainnot ovat subjektiivisia, ne voivat olla epätarkkoja.

On ehdottoman tärkeää, että yritykset löytävät haastateltavia tyylejä ja muotoja, jotka ovat hyödyllisiä sekä yrityksen että sen potentiaalisten työntekijöiden tarpeisiin. Jos he voivat saavuttaa tämän tavoitteen, he voivat rakentaa penkkien voimaa ja sijoittaa oikeat ihmiset oikeaan asentoon.

Nita Wilmott ([email protected]) on tällä hetkellä kokopäiväinen opiskelija, pääaineenaan henkilöstö, Tulsa Community College, Tulsa, Oklahoma. Hän on aiemmin omistanut kaksi yritystä ja työskennellyt monissa yrityksissä useilla eri toimialoilla.