Miten työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet varmistavat liiketoiminnan onnistumisen

01 Osoita, että arvostat ihmisiä

Auta ihmisiä tuntemaan, että he ovat osa jotakin isompaa kuin heidän itsensä ja yksilöllisen työnsä. Tee tämä varmistamalla, että he tietävät ja saavat organisaation yleisen tehtävän, vision ja strategiset suunnitelmat.

03 Jaa tavoitteet ja suunta

Ota työntekijät mahdollisuuksien mukaan mukaan tavoitteiden asettamiseen ja suunnitteluun. Ota mukaan ainakin ne, jotka raportoivat teille osastotason tavoitteiden asettamisessa, ja jaa tärkeimmät tavoitteet ja suunnat ryhmällesi.

Työntekijöiden avulla voit edistyä tavoitteiden saavuttamisessa (mitattavissa ja havaittavissa) tai selventää, että olet jakanut kuvan positiivisista tuloksista henkilöiden kanssa, jotka ovat vastuussa tulosten saavuttamisesta.

Jos jaat kuvan siitä, mistä olet menossa - ja jaa yrityksen tavoitteiden ja suunnan takana oleva merkitys - valtuutetut työntekijät voivat kartoittaa oman kurssinsa ilman tarkkaa valvontaa.

04 Trust People

Luota ihmisten aikomuksiin tehdä oikea asia, tehdä oikeat päätökset ja tehdä valintoja, jotka (vaikka ehkä ei juuri sitä, mitä päätätte) toimivat edelleen. Kun työntekijät saavat selkeitä odotuksia johtajalta, he rentoutuvat. Näin ne voivat keskittää energiansa tulosten saavuttamiseen, ei huolestuttavaan ja toista arvaamiseen.

05 Anna tietoa päätöksentekoon

Varmista, että olet antanut ihmisille kaikki tarvittavat tiedot harkittujen päätösten tekemiseksi. Jos tämä ei ole mahdollista, varmista, että teillä työskentelevillä on pääsy tietoihin, joita heidän on tehtävä työnsä tuottavimmaksi.

06 Älkää vain delegoiko työkonetta

Älkää vain delegoiko työtöitä. Sinun täytyy tehdä työstä miellyttävä, joten varmista, että lähetät osan hauskoja juttuja ja tehtäviä, jotka tiedät, että henkilö on kiinnostunut. Osa hauskasta, mielenkiintoisesta työstä, johon voit siirtää, sisältää tärkeitä kokouksia, komitean jäseniä, jotka vaikuttavat tuotekehitykseen ja päätöksentekoon tekeminen ja hankkeet, joita ihmiset ja asiakkaat huomaavat.

07 Anna usein palautetta

Tarjoa usein palautetta, jotta ihmiset tietävät, miten he tekevät niin odotusten täyttämisessä ja missä niitä on parannettava. Ihannetapauksessa tulisi olla yhdistelmä palautetta, joka on palkitsemisesta ja tunnustamisesta sekä parannusvalmennuksesta, jossa painotetaan tunnustamista.

08 Oletetaan, että ongelma on järjestelmä, ei henkilö

Kun ongelma ilmenee, kysy, mikä on väärin työjärjestelmässä, joka aiheutti ihmisten epäonnistumisen, ei mikä on väärin henkilöllä, jolla oli vaikeuksia tehtävässä. Jos päätät, että kyseessä on yksilö, ei järjestelmä, yritä ensin ratkaista ongelma työntekijän kanssa ennen kuin siirryt HR: ään.

09 Kuuntele oppia ja kysy kysymyksiä

Tarjoa tilaa, jossa ihmiset voivat vapaasti kommunikoida kuuntelemalla heitä ja pyytämällä heiltä kysymyksiä. Ohjaa heitä esittämällä kysymyksiä, ei kertomalla heille, mitä tehdä, kuten olisit lapsi. Ihmiset tuntevat yleensä oikeat vastaukset, jos heille annetaan mahdollisuus ilmaista itsensä mukavasti.

Kun työntekijä tuo ongelman ratkaistavaksi, kysy: "Mitä sinun pitäisi tehdä tämän ongelman ratkaisemiseksi?" Tai kysy: "Mitä toimia haluat suositella?"

Lopulta tunnet olosi mukavaksi kertomalla työntekijälle, ettei hänen tarvitse kysyä sinulta samanlaisista tilanteista.

10 Apua Työntekijät tuntevat palkitut ja tunnustetut

Jos työntekijät tuntevat aliarvioidut, aliarvioidut vastuut, joita he ottavat, aliarvioivat, aliarvioivat ja aliarvioivat, he eivät kokene työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia.

Työntekijöiden perustarpeet on täytettävä, ennen kuin työntekijät voivat antaa sinulle harkinnanvaraisen energian - että lisäponnistukset, joita ihmiset vapaaehtoisesti panostavat työhönsä. Jotta työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet voisivat onnistua, tunnustamisen on oltava merkittävä ja jatkuva.