Työntekijöiden osto työpaikkojen sitoutumisen edistämiseksi

Kun maksullista työtä tehtiin pääosin tehtaissa ja useimmat työntekijät työskentelivät kokoonpanolinjalla, tarvitsitte juuri heidät näyttämään ja tekemään fyysisen työvoiman, joka on tarpeen linjan pitämiseksi. Työntekijöiden osto koostui työntekijöistä, jotka näkyivät töissä. Mittaat työpaikan sitoutumista sen mukaan, onko kokoonpanolinja juokseva.

Jos halusit muuttaa prosessia, muutit sen yksinkertaisesti ja kerroit työntekijöille, että tästä lähtien sen sijaan, että seisot "täällä" ja teet "tämän", he seisovat "siellä" ja "tekevät".

Et asu enää tässä yhteiskunnassa. Hyvin harvat työskentelevät valmistuksessa, ja vaikka teetkin, työntekijät eivät ole tyytyväisiä erittäin kovaan ylhäältä alaspäin suuntautuvaan hallintatapaan. Työntekijöiden sisäänosto ja työpaikan sitoutuminen ovat tulleet erittäin tärkeiksi yrityksesi menestykselle.

Mikä on työntekijöiden sisäänosto?

Tarvitset työntekijöitä, jotka hyväksyvät päätöksesi. Kun he ovat samaa mieltä, ja he ajattelevat, että päätös ohjaa liiketoimintaa oikeaan suuntaan, he "ostavat" muutokset, käytännöt, menettelytavat tai mitä tahansa, mitä olet lisäämässä tai muuttamassa.

On mahdotonta, että kaikki yritykset, joilla on minkään kokoinen yritys, sopivat 100 prosenttiin kaikista muutoksista, mutta se ei ole välttämätöntä työntekijöiden sisäänostoon. Sinun ei tarvitse työntekijöitä, jotka ovat innokkaasti kumittaneet mitä tahansa kulmasta. Tarvitset niitä tukemaan sitä.

Mitä eroa on sovinnon ja tuen välillä? No, saat työntekijöiden tukea myös silloin, kun työntekijät eivät suostu täydellisesti, jos he ymmärtävät ja uskovat, kuinka vanhempi joukkue teki päätöksen. Kun he uskovat, että johtoryhmällä ei ole pelkästään osakkeenomistajien etua, vaan henkilöstön edun mukaista, he todennäköisesti tukevat muutoksia.

Riippumatta siitä, ostavatko työntekijät päätöksen, riippuu kahdesta tärkeästä asiasta: johtoryhmän luonteesta ja siitä, miten johtoryhmä saapui päätökseen.

Työntekijöiden sisäänostojen merkkien lukumäärä

Jos sinulla on toimitusjohtaja, joka kohtelee rutiininomaisesti ihmisiä huonosti, kieltäytyy lomasta, huutaa, loukkaa ja varastaa luottoa, vaikka hän olisi todella keksinyt jotain, joka on jopa parempi kuin viipaloitu leipä, et saa työntekijän sisäänostoa. Sinulla ei todennäköisesti ollut hyvää sitoutumista ennen muutosta, eikä muutoksen tekeminen varmasti muuta näitä asenteita.

Toisaalta, jos toimitusjohtaja kohtelee ihmisiä oikeudenmukaisesti, kuuntelee, kiittää ja antaa luottoa, kun luotto on maksettava, kun hän tekee päätöksen, ihmiset todennäköisesti luottavat siihen. He osoittavat, että hänen täytyy tietää jotain, mitä he eivät ole.

Tämä pätee kaikilla liiketoiminnan tasoilla. Jos ihmiset eivät ihaile, luota, ja jopa heidän esimiehensä tai osastopäällikönsä kanssa, löydät pientä muutosta. Työntekijät eivät osta, koska ne on poltettu ennen.

Miten teit päätöksen?

Jos ylimmän johdon tiimi pyytää palautetta ja pitää sitä todella ja työntekijät näkevät, että heidän palautteensa on huomioitu, he tuntevat olevansa mukana prosessissa. Jos teet muutoksia, jotka vaikuttavat tiettyihin työntekijöihin ja jotka eivät ole vielä kuulleet heitä, he ovat oikeutetusti huolissaan ja huolissaan.

Olet nähnyt tällä alueella tapahtuvia katastrofeja. Esimerkiksi United Airlines käynnisti ohjelman, jolla korvattiin työntekijäpalkkiot "arpajaisiksi", jossa kaikkien pienen bonuksen saaneiden työntekijöiden sijaan muutamat ihmiset saivat valtavia bonuksia. Työntekijä ja julkinen taistelu olivat vakavia, ja United Airlines putosi ohjelman. He olisivat voineet välttää tämän eeppisen epäonnistumisen, jos vanhempi joukkue olisi sisällyttänyt asianomaiset työntekijät päätöksentekoprosessiin.

Joskus sinun täytyy tehdä päätöksiä ylhäältä, mutta jos sinulla on hyviä tuloksia päätöksenteossa ja etsit mahdollisuuksien mukaan tuloa, ihmiset todennäköisesti tulevat sisään muutokseen, jota haluat nähdä.

Miten työntekijöiden sisäänosto vaikuttaa sitoutumiseen

Työntekijöiden sitoutuminen on yksinkertaisesti sellaisia, että he ovat aktiivisesti keskittyneet työhönsä ja kiinnostuneet siitä, mitä he tekevät. Tämä ei vaadi pelkästään kiehtovaa työtä; joskus työ on vain työtä. Mutta ihmisten täytyy tuntea, että heidän läsnäolonsa ja panoksensa vaikuttavat.

Jos he ostavat sisäänsä muutoksia ja suuntaa, jolla yritys on menossa, sinulla on myös työntekijöitä, jotka ovat mukana työtehtävissään. Työntekijät työskentelevät kovemmin. He kohtelevat asiakkaita paremmin. He tietävät, että heidän johdonsa tukee heitä ja välittää niistä ja heidän mielipiteistään.

Työntekijät, jotka näkevät ohjelmien ja politiikkojen arvon, ottavat ne huomioon. Jos työntekijät ja johtoryhmä työskentelevät yhdessä, sinulla on parempi tuottavuus.

Et voi vain olettaa, että koska olet pomo, työntekijät tekevät mitä sanot. Voit tietysti kurittaa jopa lopettamisen, mukaan lukien, jos he eivät tee sitä, mutta he tekevät paljon parempaa työtä, jos he ovat mukana ja niillä on buy-in.

Jos huomaat, että työntekijä liikkuu silmään tai valittaa siitä, miten asiat menevät, ota hänet syrjään ja kuuntele. Saatat oppia jotain, mitä et tiedä. Saatat oppia, että sinun täytyy tehdä muutos. Yksi vastustaja käsittelee myös muita joukkueesi jäseniä. Heidän on tiedettävä, että he voivat puhua tarvittaessa. Se ei ehkä muuta tulosta, mutta kuuntelu ratkaisee paljon ongelmia.

Työntekijöiden sitoutuminen on tärkeää johtamisessa. Työntekijän osto-osuuden hankkiminen auttaa sinua.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas on freelance-kirjailija ja entinen henkilöstöasiantuntija, jolla on yli 10 vuoden kokemus.