Johtajuustyyli Vinkkejä tehokkaaseen lähetystöön

Johtajuustyyli on tilanteellinen. Johtamistyylisi riippuu tehtävästä, tiimin tai yksilön kyvyistä ja tietämyksistä, käytettävissä olevasta ajasta ja työkaluista sekä toivotuista tuloksista. Tuoreessa artikkelissa tarkasteltiin, myydä, kuulla, liity ja siirry johtajuuden tyyliin.

Valvojana, johtajana tai tiimijohtajana teet päivittäin päätöksiä sopivasta johtamistavasta, jota voit käyttää kussakin työtilanteessa. Haluat edistää työntekijöiden osallistumista ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia, jotta tiimisi jäsenet voivat osallistua työhönsä.

Nämä vinkit onnistuneesta valtuutuksen siirtämisestä auttavat sinua auttamaan raportoivaa henkilökuntaa menestymään, kun he ovat eniten valtuutettuja. Ja kun he onnistuvat, onnistut. Älä koskaan anna itsellesi unohtaa työpaikan onnistumisen toisiinsa liittyvää luonnetta.

Johtajuustyyppivihjeet

Anna mahdollisuuksien mukaan henkilölle tehtävän koko tehtäväksi

Jos et pysty antamaan työntekijälle kokonaista tehtävää, varmista, että he ymmärtävät hankkeen tai tehtävän yleisen tarkoituksen, jonka heille antama tehtävä on osa. Liitä ne mahdollisuuksien mukaan ryhmään, joka hallinnoi tai suunnittelee työtä. Henkilöstön jäsenet osallistuvat tehokkaimmin, kun he ovat tietoisia suuresta kuvasta.

Työntekijät ovat tehokkaampia esiintyjiä, kun he tuntevat olevansa osa jotakin suurempaa kuin itsensä

Antamalla heille koko ja täydellisen kuvan varmistat, että he tuntevat olevansa osa koko aloitetta. Tämä saa heidät tuntemaan tärkeämmän asioissa.

Ihmiset, jotka tuntevat tavoitteet, odotukset ja odotetut tulokset, tekevät parempia päätöksiä työstään, koska niillä on asiayhteys, jossa he tekevät päätöksiä.

Varmista, että henkilöstö ymmärtää, mitä haluat tehdä

Esitä kysymyksiä, katsele suoritettua työtä tai anna työntekijälle palautetta varmistaaksesi, että ohjeet on ymmärretty.

Kukaan ei halua tehdä väärää asiaa tai katsella heidän ponnistelujaan ja panoksensa ei vaikuta. Varmista siis, että sinä ja työntekijä jakavat merkityksen tavoitteista ja toivotuista tuloksista jokaisesta delegoidusta tehtävästä.

Jos sinulla on kuva onnistuneesta tuloksesta tai tuotoksesta, jaa kuvasi henkilökunnan kanssa

Haluat tehdä henkilön oikein. Et halua huijata sellaista henkilöä, jolle olet siirtänyt valtuuksia tehtävään, uskoa, että mikä tahansa tulos tulee, ellei sinusta tuntuu. Työntekijät haluaisivat mieluummin jakaa juuri sen, mitä etsit, eivätkä arvaa niitä.

Tunnista hankkeen keskeiset kohdat tai päivämäärät, kun haluat palautetta edistymisestä

Se on kriittinen polku, joka antaa sinulle tarvitsemasi palautteen aiheuttamatta sinulle suoraa raporttia tai tiimiä. Tarvitset varmuuden siitä, että delegoitu tehtävä tai projekti on käynnissä.

Tarvitset myös mahdollisuuden vaikuttaa projektin suuntaan ja tiimin tai yksilön päätöksiin. Jos määrittelet tämän kriittisen polun alusta alkaen, työntekijät tuntevat myös epätodennäköisemmin, että he tuntevat itsensä mikrorakenteisiksi tai ikään kuin olisit katsomassa olkapäästään jokaisen askeleen.

Tunnista mittaukset tai tulos, jonka avulla voit selvittää, että hanke on suoritettu onnistuneesti

(Tämä tekee suorituskyvyn kehittämisen suunnittelusta mitattavammaksi ja vähemmän subjektiiviseksi.)

Määritä etukäteen, miten kiität ja palkitset henkilöstöä, jonka he ovat onnistuneet suorittamaan tehtävän tai projektin, jonka lähetit

Tunnustaminen vahvistaa työntekijän myönteistä itsekuvaa, saavutuksen tunnetta ja uskoa, että hän on avainasemassa.

Varoituksia lähetystön käyttämisestä johtajuustyyliin

Lähetystö voi nähdä työntekijän polkumyynnin, joka saa enemmän työtä. Nuori työntekijä valitti äskettäin, että vaikka hän oli erittäin kiinnostunut vastuullisemmasta työstä ja uusien haasteiden ottamisesta, hän koki, että hänen johtajansa on antanut hänelle enemmän töitä suurimman osan ajasta.

Tämän vuoksi osa delegoidusta työstä oli haastavampaa; osallistuminen kokouksiin, joiden aikana hän auttoi vaikuttamaan kehittyvän tuotteen suuntaan, oli haastava, jännittävä ja vastuullinen.

Hän uskoi, että hänen johtajansa ei ymmärtänyt eroa, joten hän vietti suurimman osan ajastaan ​​tekemällä enemmän arkipäivän, toistuvan luonteen työtä. Tämä työmäärä, jonka aikana hän työskenteli pitkään ja viikonloppuisin, häiritsi hänen kykyään ottaa enemmän vastuuta ja perhevelvoitteitaan.

Jokaisella työpaikalla on tietysti oma osa maallisista tehtävistä, jotka on täytettävä. Jotkut eivät pidä arkistosta, ja jotkut eivät pidä laskutusasiakkaita. Jotkut eivät myöskään halua pestä tai astianpesukoneen tyhjentämistä. Siksi johtajan on tasapainotettava huolellisesti useamman työn delegointi työn siirtämiseen, joka vaatii enemmän vastuuta, auktoriteettia ja haastetta.

Valtuutuksen onnistunut siirtäminen johtajuustyyliin vie aikaa ja energiaa, mutta on syytä viettää aikaa ja energiaa, jotta työntekijöiden osallistuminen ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet onnistuvat johtajuustyyliin. On hyvä aika ja energiaa auttaa työntekijöitä menestymään, kehittämään ja täyttämään odotuksesi. Rakennat työntekijän itseluottamusta ja ihmiset, jotka tuntevat onnistuneen, ovat yleensä onnistuneita.