Muutosjohtamisen vinkit henkilöstöresursseilta

Kun pyydät organisaatiota ja sen työntekijöitä muuttamaan, avaat valtavan maton matoja. Ihmiset pitävät usein siitä, mitä lopullinen organisaatio näyttää muutoksen toisella puolella, mutta ne voivat olla syvästi vastustuskykyisiä, kun muutos otetaan käyttöön.

Tämä johtuu siitä, että työntekijät ovat ihmisiä. He pelkäävät, mitä muutosten toisella puolella on, koska ne ovat mukavia täällä ja nyt. Jopa silloin, kun työntekijät tunnustavat, että muutoksia tarvitaan, sinun on esitettävä muutoksia asteittain ja noudatettava suositeltuja menettelyjä tukemisen ja muutosten omistajuuden rakentamiseksi.

Nämä organisaatiomuutoksen vaiheet, jotka eivät aina näy aikataulussa, tapahtuvat ja toistetaan, kun organisaatiosi tekee muutoksia työmenetelmiin. Seuraavat vinkit mahdollistavat muutosten tekemisen vähiten kipua ja haastetta.

Muutoksenhallinnan vinkit ammattilaisilta kentällä

Lukijakyselyssä satoja vastaajia tarjosi näitä suosituksia ja vinkkejä muutosprosessin hallintaan.

Näiden muutostenhallintavihjeiden pitäisi auttaa sinua toteuttamaan muutoksia, jotka vaihtelevat uusien tavoitteiden ja suunnan toteuttamisesta vähärasvaisen valmistuksen ja koko organisaation muutoksen välillä.

• Käsittele muutosprosessissa mukana olevia ihmisiä kärsivällisyydellä, lempeällä huumorilla, armolla, pysyvyydellä, käytännöllisyydellä, kunnioituksella, ymmärryksellä ja tuella.
• Ota pitkä ja laaja näkemys muutoksista ja miettiä muutosten vaikutuksia yhden, kolmen ja viiden vuoden aikana.
• Jatka kaikkia alla mainituissa artikloissa käsiteltyjä käyttäytymisiä ja prosesseja, kunnes muutoksella on mahdollisuus ankkuroida kulttuuriin. Tohtori W. Edwards Deming korosti koko työnsä jatkuvan parantamisen yhteydessä tarkoituksen pysyvyyden merkitystä.

• Määritä muutokset niin, että organisaationne henkilöt kokevat joitakin varhaisia ​​voittoja.
• Tunnista, että tehokas muutos on yleensä työntekijöiden maailmankuvan uudelleenjärjestely, pikemminkin kuin kuukauden ohjelma tai maku.
• Muutokseen osallistuvien on tunnustettava, että muutos on riskialtista; muutos voi olla pelottavaa; muutos voi usein merkitä todellista halua ja tarvetta liukua takaisin mukavuusalueelle. Tehokas muutos edellyttää jatkuvaa valppautta, jotta se ei pääse takaisin vanhoihin, mukaviin liiketoimintatapoihin.

Lopuksi, niin kuin työntekijät tarvitsevat juhlia uusia alkuja, sinun on tarjottava työntekijöille mahdollisuuksia surraa menneisyyttä, päästämään irti tutuista tavoista tehdä työtä. Tunnista, että vaikka muutos on toivottavasti todellinen hyöty organisaatiollesi, se on myös aina menetys.

Ihmiset menettävät työtovereita, mukavia työprosesseja, tunnettuja tapoja tehdä asioita, viestintäverkkoja, turvallisuutta ja vakautta tai luottamusta omaan kykyynsä. Tunnista niiden menetys ja autat ihmisiä liikkumaan nopeammin rohkeaan uuteen maailmaan.

Muutoksenhallintatunteja

Aiemmin mainitusta lukijakyselystä saatiin vinkkejä ja ideoita organisaatiomuutoksen parissa työskentelevien ammattilaisten kokemuksesta ja aiemmista käytännöistä. He sanovat omalla sanallaan, mitä he ovat oppineet muutaman vuoden kokemuksella.

"Suurin osa organisaatioiden ongelmista on korjattavissa organisaatiomuutoksilla (rakenne, prosessi, kulttuuri) ja oppimisella (ei välttämättä sama kuin koulutus). Se on paljon harvinaisempi kuin luulisi, että sinun täytyy todella saada joku pois organisaatiosta."

"Muutos on jatkuvaa. Muutoksenhallinta on haalistumista, joka voi monessa suhteessa olla tai ei toimi. On selvää, että muutoksen mittaaminen on organisaatioiden eniten kiinnostunut ajaa ja ohjata sitä. Muutoksen työpaikan kehittyminen aiheuttaa suuria vaikeuksia koska se on ilmeisesti kiihtynyt monissa tapauksissa inhimillisen kapasiteetin ylläpitämiseksi, jota on viitattu satojen vuosien ajan, että ihmiset eivät yleensä ole valmiita ottamaan muutoksia niin nopeasti kuin useimmat organisaatiot haluavat asettaa."

"Itse asiassa tämä taito (sopeutumiskyky, joustavuus, joustavuus), joka on fittestin, ei uuden filosofian, selviytymisen perusta, mutta parhaimmat eivät useimmiten ole massoja. muutos muodollisesti, joka aiheuttaa suurimman muutoksen väärään suuntaan. Oletetaan, että muutos, joka on sisällytetty tai mukautettu yksilön todellisiin motivaatioihin, on myönteisin ja syvällisin muutos. yritys pyrkii saavuttamaan, tavata ihmisiä, joissa he ovat … Muuta lupaa eikä täytäntöönpanoa."

"Avain kaikessa muutosprosessissa on havaita tarvetta, joka tuntuu sekä organisaation näkökulmasta että yksilöstä. Yleensä muutospyrkimykset odottavat viime hetken jälkeen, kun kipu on niin korkea, että sitä ei voi enää vastustaa. Jos toisaalta johto rakentaa vahvan heijastavan prosessin ja luottaa toisiinsa, tapahtuu kaksi asiaa.

1. "Ennen kuin niistä tulee ylivoimaisia, voidaan käsitellä kysymyksiä, ja voidaan kehittää strategia, joka kaikki ymmärtää tai
2. "Kun kriisit kehittyvät, aine on läsnä vetämään yhteen ja käsittelemään sitä. On selvää, että tämä ei ole helppo paikka elää, koska aina on kiusaus raukeautua niin arvostavaksi, että lopetat kiinnittämättä huomiota tosiasioihin, jotka saattavat olla ankaria Avoin ja rehellinen viestintä oletetaan, mutta ei tapahdu luottamuksen puutteen vuoksi. "

"Odottaa kovia aikoja eteenpäin; kaikki odottavat, että aloitustapahtuman jälkeen sen pitäisi mennä sujuvasti, mutta kaikkein kivulias osa on vielä tulossa: siirtymäkausi. Tämän prosessin alkuvaiheen tunnustaminen auttaa säästä myrskyjä eteenpäin."

"Hallituksessa muutosinterventiot tulevat yleensä ulkopuolisesta painostuksesta. Kongressi tai muut voivat nimetä uuden palkkaohjelman, koska jotain, jota pitäisi tehdä, tai viraston epäonnistumisen tutkiminen antaa suosituksia. he puhuvat vain, eivät kävelemään.

"Johto aliarvioi tai välttää menestykseen tarvittavaa henkilökohtaista energiaa / aikaa. Ylempi johto tekee lausuntoja, muodostaa työryhmiä ja odottaa muutoksen käyttöönottoa. Alemmat tasot tekevät pakotetun ja odottavat sitä."

Lisätietoja muutoksenhallinnasta

• Executive Support ja Leadership muutoksenhallinnassa
• Suunnittelu ja analyysi muutoksenhallinnassa
• Viestintä muutoksenhallinnassa
• Muuta työntekijöiden osallistumista koskevia hallintotunteja
• Rakenna tuki tehokkaille muutosjohtajille