Oletko syyllinen näihin 8 palkkaukseen?

Palkkaaminen päätöksiä, jotka johtavat huonoon palkkaamiseen, järjestävät organisaation aikaa, koulutusresursseja ja psyykkistä energiaa. Nämä ovat alkuun palkkaamisen virheitä välttää rekrytoinnin ja palkkaamisen aikana.

Tee nämä kahdeksan toimintaa huolellisesti; rekrytointi, haastattelu ja palkkaaminen lisäävät palkkausta. Parempi palkkaaminen auttaa sinua kehittämään vahvaa, terveellistä, tuottavaa ja kilpailukykyistä organisaatiota.

Älä esitä näyttöä ehdokkaista

Puolen tunnin puhelu voi säästää organisaation aikaa. Hakijoiden esiselvitys on paras työntekijöiden rekrytointiin ja palkkaamiseen. Voit selvittää, onko hakijalla tarvittava tieto ja kokemus.

Voit tarkastella hakijoita, jotka odottavat palkkaa, joka ei ole sinun liigassasi. Voit saada tunteen henkilön yhteensopivuudesta kulttuurisi kanssa. Aina esiasetetaan hakijoita.

Ehdota ehdokkaan valmistelua

Jos hakemuksesi ei kysy yritykseltäsi ja sen työn erityispiirteistä, johon hän on hakenut, auta hakijaa. Valmistele hakijat paremmin haastatteluun, joten haastattelijat viettävät aikaa tärkeissä kysymyksissä: ehdokkaan taitojen määrittäminen ja kulttuurisi sopivuus.

Valmistele ehdokas kuvailemalla yhtiötä, haastateltavien sijainnin yksityiskohtia, taustaa ja nimikkeitä sekä mitä tahansa ajankäytön poistamista yrityksesi ehdokkaiden haastattelujen aikana.

Epäonnistetaan haastattelijoita

Et halua valita lapsesi kollegion tai aloittaa projektin ilman suunnitelmaa. Miksi sitten organisaatiot suunnittelevat ehdokkaita haastattelemaan? Haastattelijoiden täytyy tavata etukäteen ja luoda suunnitelma.

Kuka vastaa millaisista kysymyksistä? Mitä osa ehdokkaan valtakirjaa arvioi? Kuka arvostaa kulttuuria? Suunnittele menestyksekkäästi työntekijöiden valintaa etukäteen.

Luotetaan haastatteluun arvioidaksesi ehdokkaan

Haastattelussa puhutaan paljon. Ja useimmiten, koska hakijoita ei ole ennakolta valmisteltu, paljon haastatteluaikaa käytetään antamalla hakijatietoa organisaatiosi. Vielä enemmän aikaa investoidaan eri haastattelijoihin, jotka pyytävät ehdokasta samoja kysymyksiä yhä uudelleen.

Haastattelun aikana ehdokkaat kertovat, mitä he ajattelevat haluavansa kuulla, koska he haluavat menestyksekkäästi saada työpaikan. Organisaatiot ovat älykkäitä, kun he kehittävät useita menetelmiä hakijoiden arvioimiseksi haastattelun lisäksi.

Sisään Yleisimmät vuokrausvirheet - ja niiden ehkäiseminen Peter Gilbert sanoo: "Michiganin yliopiston tutkimuksessa, jonka otsikko on" Työn suorituskyvyn vaihtoehtoisten ennakoivien tekijöiden pätevyys ja hyödyllisyys ", John ja Rhonda Hunter analysoivat, kuinka hyvin työhaastattelut ennustavat tarkasti menestystä työssä.

"Yllättävä havainto: Tyypillinen haastattelu lisää mahdollisuuksiasi valita parhaan ehdokkaan alle 2 prosentilla. Toisin sanoen kolikon kääntäminen kahden ehdokkaan valitsemiseksi olisi vain 2 prosenttia vähemmän luotettavaa kuin perustaa päätös haastatteluun."

Tämä numero ei ole rohkaisevaa, kun yrität rekrytoida ja palkata parempaa työvoimaa.

Älä tee mitään vaan puhu haastattelun aikana

Jokaisessa haastattelussa on oltava muita kysymyksiä kuin kysymyksiä, vastauksia ja keskustelua. Kävele ehdokas yrityksen kautta. Kysy hänen kokemuksistaan ​​tilanteissa, jotka osoitat kävellä.Kysy, miten ehdokas parantaa prosessia valmistusyrityksessä.

Katso ehdokas suorittaa tehtävän, kuten osien tai osien erottaminen, jotta saat tuntumaa heidän käytännön kyky. Pyydä dokumentaatiota tai kirjallista hakijaa kuvaamaan jonkin työprosessin vaiheet. Katso kuinka nopeasti henkilö oppii tietyn tehtävän. Kysy, miten ehdokas lähestyy parantamaan tietyn kirjanpitoprosessin laatua.

Niin kauan kuin käytät sellaisia ​​testejä ja tehtäviä, jotka liittyvät suoraan tilanteeseen, johon henkilö haastattelee, saat ansaita asiaankuuluvia tietoja, joita voit käyttää valintaprosessissasi.

Arvioi persoonallisuutta, ei työn taitoja ja kokemusta

Toki olisit mukava, että pidät kaikki työssä. Mutta tämä on paljon vähemmän tärkeää kuin vahvimpien, älykkäimpien ja parhaiden ehdokkaiden rekrytointi. Ihmiset pyrkivät palkkaamaan ihmisiä, jotka ovat samankaltaisia. Ne ovat tietenkin kaikkein miellyttävimpiä ehdokkaiden kanssa.

Tämä tappaa organisaation ajan mittaan. Tarvitset monipuolisia ihmisiä, joilla on erilaiset persoonallisuudet käsittelemään erilaisia ​​työntekijöitä ja asiakkaita. Ajattele asiakasta, joka ajaa sinua hulluksi.

Eikö ole todennäköistä, että uudella työntekijällä, jolla on samanlainen persoonallisuus, olisi sama ongelma? Myös ehdokkaan palkkaaminen, koska olet nauttinut hänestä ja pidit hänestä tärkeimmän pätevyyden, jättää huomiotta, että tarvitset erityisiä taitoja ja kokemuksia. Älä tee sitä.

Epäonnistui, testaamalla ja keskustelemalla, kriittisiä työn taitoja

Miten erottaa yhden ehdokkaan toisesta? Jokaisella on a toiveiden luettelo kaikille ominaisuuksille, taidoille, persoonallisuustekijöille, kokemuksille ja kiinnostuksille, jotka haluat nähdä valitsemassasi työntekijässä. Sinun on päätettävä, ja ehkä, testattava, mitä taitoja haluatte eniten ehdokkaassasi.

Mitkä ovat kolme - neljä kriittisintä tekijää, jotka osoittavat panoksen ja menestyksen työn, muiden työntekijöiden taidot ja asiakkaiden tarpeet? Kun olet tunnistanut nämä, et voi asettua ehdokkaalle, joka ei tuo niitä työpaikallesi. Tai te epäonnistut.

Kehitetään pieni ehdokasryhmä

Ota aikaa rakentaa ehdokkaiden allas, jossa on useita ehdokkaita, jotka vastaavat organisaation tarpeita. Jos sinun ei tarvitse tehdä valintoja useiden pätevien ehdokkaiden joukosta, allas on liian pieni. älä asettua jos sinulla ei ole oikeaa henkilöä, jolla on tarvitsemasi taidot ja kokemus. On parempi avata haku uudelleen.

Nämä virheet ovat usein kohtalokkaita ehdokkaan menestykselle organisaationne sisällä. Jos teet nämä toimet onnistuneesti, lisäät todennäköisyyttä, että onnellinen, menestyvä työntekijä osallistuu siihen, mitä tarvitset häneltä organisaatiollesi.