10 Asiat, joita johtajan ei pitäisi koskaan delegoida

Julkaistu 25.10.2014

Ei, tämä ei ole artikkeli siitä, kuinka tärkeää on, että päällikkö siirtää tai siirtää. Rehellisesti sanottuna se alkoi kirjoittaa, ja sitten kyllästyin sen kanssa. En useimmat johtajat tietää heidän pitäisi siirtää, eikä se ole juuri rakettitiede. Joten miksi he eivät?

Syyt, joita useimmat johtajat eivät delegoi, ovat monimutkaisia, usein kääritty arvoihin, tunnistaa, luottaa, valtaa, hallita ja pelätä. Joten tallennamme tämän artikkelin toiseen päivään - eli jotain miksi johtajat eivät delegoi.

Tässä artikkelissa tarkastellaan valtuuskunnan jatkumon toista äärimmäistä päähän - kourallista asioita, joita johtajan pitäisi ei koskaan delegoida. Kaikki muu on reilu peli.

1. Visio. Visio on johtajuuden ydin, joten jos johtaja yrittää luovuttaa visonin luomisen jollekin toiselle (konsultti, tiimi, tiimin jäsen), he voivat myös siirtää johtajansa. Varmasti, on usein hyvä ajatus saada muita osallistumaan vision luomiseen - lisätietoja tästä on kohdassa Kuinka kohdata tiimi jaetun vision ympärille. Tämä on yksi alue, jossa johtaja aikoo asettaa vaiheen erittäin lopullisesti.

2. Palkkauspäätökset. Olen myös nähnyt, että esimiehet ovat liian riippuvaisia ​​hakukonsultteista, virastoista, hakukomiteoista ja HR: stä lahjakkuuden löytämiseksi ja palkkauspäätösten tekemiseksi. Saatan olla outlier tässä asiassa, mutta uskon, että lahjakkuuden palkkaaminen on yksi tärkeimmistä asioista, joita johtaja voi tehdä menestyksekkäästi. Miksi delegoit tällaisen tärkeän prosessin? Olen jopa niin pitkälle, että vaadin tekemään omia puhelinnäyttöjä ja taustan tarkistuksia. Haluan puhua entisille pomojille itse, jotta voin varmistaa, mitä ehdokas kertoi minulle, tai saada arvokasta tietoa, joka auttaa minua olemaan parempi johtaja ehdokkaalle, jos hänet palkataan.

3. Uuden työntekijän ottaminen käyttöön.En välitä siitä, millainen taso, ylimmän johdon ja lähtötason työntekijän välillä, johtajan on otettava käytännön tehtävä auttaessaan uutta työntekijää tuntemaan olonsa tervetulleeksi. Heidän tulisi ottaa aktiivinen rooli onboarding- ja koulutussuunnitelmassa ja selvittää aikataulut niin paljon kuin mahdollista, jotta uusi työntekijä saisi aikaa. Paras esimerkki: myyntipäällikkö, joka henkilökohtaisesti tervehtii jokaisen uuden työntekijän ovelta, kun he saapuvat. Pahin esimerkki: myyntipäällikkö työmatkalla kaksi viikkoa eikä koskaan edes näe uutta työntekijää.

4. Kurinpito.Olen työskennellyt kerran johtajalle, joka valtuutti hallitsevan avustajansa minulle. Vakavasti. Muut johtajat siirtävät kurinalaisuutta henkilöstöhallinnolleen. Se on vain väärin ja täysin epäkunnioittava työntekijää kohtaan. Johtajien on tehostettava ja käsiteltävä omia likaisia ​​töitään progressiivisen kurinalaisuuden osalta.

5. Ylistys ja tunnustaminen. Johtajat, jotka ovat "vain hyviä tässä tunnustuksessa ja kiitosta", saavat kaikenlaisia ​​luovia tapoja välttää tämä tärkeä johtajuusvastuu. Heillä on ihmisiä haamukirjoituksen tunnistuskirjeitä ja puheita, luodaan vertaisarviointiohjelmia (korvikkeena, ei täydennyksenä), ja heidän hallinnollisten avustajiensa on ostettava lahjoja työntekijöilleen. Jotta tunnustaminen olisi tehokasta, sen on oltava vilpitön ja henkilökohtainen, ja se on siirrettävä jollekin toiselle sellaiselle tappioon.

6. Motivaatio. Johtajan on luotava motivoiva ympäristö. Lisätietoja tästä on Kymmenen tapaa motivoida työntekijöitä. Ja anteeksi, motivoivan ympäristön luominen ei sisällä "hauskan komitean" luomista.

7. Johtava muutosmuutos. Johtajan on oltava suoraan mukana - ei, ei vain mukana johtava ponnisteluja, kun on kyse suurista muutosmuunnoksista. Johtajan tehtävänä on luoda näkemys muutoksesta (ks. Numero 1), ja on aivan liian monia asioita, jotka voivat mennä pieleen jättääkseen muutosmuutokset komiteoiden tai konsulttien käsissä. Katso kymmenen mallia johtavasta muutoksesta.

8. Uudelleenjärjestelyt. Katso osastosi tai yrityksen uudelleenjärjestelyohjeet. Jälleen, kuten monet muut tämän luettelon vastuualueet, muiden osallistuminen on hyvä asia. En ole koskaan nähnyt, että johtoryhmä pystyy organisoimaan uudelleen objektiivisesti itseään - johtajan täytyy tehdä kova puhelu, jota kukaan muu ei halua tehdä.

9. Kehitys. Johtajan kehitystä ei voi siirtää henkilöstölle, toimeenpanevalle valmentajalle tai koulutusosastolle. Kyllä, nämä kaikki tukevat resursseja, mutta johtajan täytyy omistaa oma kehitystään sekä kehittää suoria raporttejaan.

10. Suorituskyvyn arviointi. Eräs suosikkini lemmikkieläinten pennuista - ottaa työntekijät kirjoittamaan omat arviointinsa ja sitten johtaja allekirjoittaa sen lopullisena arviointina. Katso Top Ten Performance Appraisal Blunders Manager voi tehdä tämän virheen ja muut.