5 Henkilöstön suorituskyvyn kannalta kriittiset hallintajärjestelmät

Johtajat kysyvät jatkuvasti, miksi työntekijät eivät tee sitä, mitä heidän pitäisi tehdä. Vaikka osa vastuusta kohdistuu valintoihin, joita yksittäiset työntekijät tekevät, johto tarvitsee myös osan syyllisyydestä. Johtajat ja niiden luomat hallintajärjestelmät ovat yleisesti vastuullisia, kun työntekijät eivät tee sitä, mitä haluat.

Työntekijät haluavat menestyä työssä. Et tiedä yhtä henkilöä, joka nousee aamulla ja sanoo: "Gee, luulen, että menen tänään töihin ja epäonnistumaan." Työntekijät epäonnistuvat usein johtuen henkilöstöjohtamisjärjestelmien epäonnistumisesta.

Sen määrittämiseksi, miksi työntekijät eivät toimi tai miksi heidän tavoitteensa näyttävät saavuttamattomilta, on kysyttävä, että Dr. W. Edwards Deming (Yhdysvaltain laatuliikkeen isä) kysyi perinteisesti: ”Entä työjärjestelmä aiheuttaa työntekijä epäonnistuu? ”Työjärjestelmien tarkastelu tuottaa yleensä tärkeitä vastauksia, joita hän ei ollut voinut sanoa esimiehilleen luennoissa.

Miksi et tee työntekijöitä mitä haluat?

Kansainvälisesti tunnettu konsultti, puhuja ja entinen professori Columbian yliopiston kauppakorkeakoulussa, Ferdinand Fournies, maamerkkikirjassaan "Miksi työntekijät eivät tee sitä, mitä heidän pitäisi tehdä ja mitä tehdä siitä", sanoo, että yksi syynä on se, että työntekijät eivät tiedä, mitä heidän pitäisi tehdä. Johtajat ovat keskeisessä asemassa auttaessaan työntekijöitä tietämään, mitä heidän pitäisi tehdä.

5 Kriittiset hallintajärjestelmät

Johtajat tekevät tämän luomalla tehokkaita hallintajärjestelmiä. Ne auttavat työntekijöitä kehittämällä ja käyttämällä näitä viittä kriittistä hallintajärjestelmää.

Management Systems: Tavoitteiden asettaminen ja työntekijöiden osallistuminen

Johtajana haluat suunnitella työntekijöiden johtamisjärjestelmän tavoitteiden asettamista ja työntekijöiden osallistumista, jotta työntekijät voivat menestyä.

• Auta vahvistamaan osastosi ja työyksikön yleisiä tavoitteita. Vastaa tavoitteisiin, joita yritys tarvitsee täyttämään, sekä tavoitteet, jotka voit lisäksi subjektiivisesti asettaa.
• Kommunikoi työyksikön tavoitteet tai anna työntekijöille mahdollisuus osallistua tavoitteiden asettamiseen, kehittää työntekijöiden omistajuutta tavoitteisiin.
• Osallistu työntekijöiden määrittelyyn, miten he pyrkivät tavoitteiden saavuttamiseen.
• Auta työntekijöitä tietämään, mitä mitata ja miten mitata, jotta he voivat nähdä, että he edistyvät tavoitteiden saavuttamisessa.

Management Systems: Valtuuskunta

Edustaa hankkeita ja muita toimintoja, joiden avulla työntekijät voivat täyttää osaston tavoitteet käyttämällä tehokkaita johtamisjärjestelmien delegointimenetelmiä.

• Auta työntekijää tekemään kokonaissuunnitelma, jossa on päivämäärät ja aikataulu, kun keskeiset toimitukset on tarkoitus tarkistaa.
• Jaa mahdolliset ennakkoluulotut kuvat siitä, mitä haluat tuloksen tai tulostettavien kohteiden näyttävän niin, että sinä ja työntekijä jakavat merkityksen.
• Luo menestyksen kriteerit. Haluat luoda mahdollisuuden juhliin.
• Tapaa työntekijää määrätyissä päivämäärissä arvioidakseen edistymistä ja havaittuja esteitä. Et halua olla sokeutunut - ja työntekijä ei halua olla - jos määräaika tai vaihe jää väliin.

Hallintojärjestelmät: koulutus, koulutus ja kehitys

Koulutuksella on merkitystä työntekijöille tietäen, mitä heidän pitäisi tehdä. He tarvitsevat taitoja ja välineitä, jotka ovat välttämättömiä heidän työnsä onnistumiselle. Johtajana olet vastuussa siitä, että raportoiville työntekijöillesi annetaan mahdollisuus kehittää taitoja, joita he tarvitsevat menestymään.

• Pidä sitoumukset henkilöstön kehittämismahdollisuuksista, jotka on kirjoitettu suoritussuunnitelmassa. (Kyky kasvaa ja kehittää taitojaan on ratkaisevan tärkeää työntekijöiden motivaatiolle ja menestykselle).
• Valmentaa työntekijöiden osaamisen kehittämistä päivittäin ja viikoittaisissa kokouksissa kanssasi.

Management Systems: Tunnustus ja palkinto

Tunnustus on tehokkain työntekijöiden palaute. Työntekijän oikea-aikainen tunnustaminen on palautetta, joka vahvistaa toimia, joita haluat nähdä enemmän työntekijältä. Jos työntekijää informoidaan oikea-aikaisesti ja nimenomaisesti, mitä toimia haluat nähdä, työntekijä toistaa ne todennäköisesti.

• Tarjoa tunnustusta, joka on oikea-aikainen ja joka vahvistaa työntekijöiden oppimista ja tavoitteen saavuttamista.
• Tunnista työntekijät siitä, mitä haluat tehdä.

Keskisuuressa yrityksessä tehdään puolivuosittaisia ​​henkilöstötyytyväisyystutkimuksia. Kulttuuri- ja viestintätiimi ei ollut tyytyväinen siihen, kuinka paljon erityisiä tietoja saatiin vastauksena kysymykseen: "Miten yritys tuntee, että se on aidosti kiinnostunut työntekijöiden hyvinvoinnista?"

Valiokunta laati toisen kyselylomakkeen ja huomasi, että ykkönen tekijä, joka vaikutti siihen, oliko työntekijä aidosti huolissaan yrityksestä, oli positiivinen, henkilökohtainen vuorovaikutusaika heidän esimiehensä kanssa. Melko voimakas. etkö sanoisi?

Onko sinulla näitä hallintajärjestelmiä? Ovatko työntekijät edelleen toimineet ikään kuin he eivät tiedä, mitä haluat heidän tekevän?

Merkit, joita työntekijät eivät tiedä mitä haluat tehdä

Osoittaa, että työntekijät eivät vieläkään tiedä, mitä haluat tehdä

• tehtävät, joita ei ole suoritettu ajoissa;
• hankkeiden viivästyminen;
• virheet ja virheet;
• keskitytään ei-keskeisiin, kiireisiin töihin;
• epätyydyttävät määrät tuotosta;
• tulokset, jotka eivät hyödynnä menestyksen mahdollisuuksia;
• haluttomuus pyytää apua;
• tekosyyt ja vastuun laiminlyönti; ja
• epäonnistuminen antaa sinulle oikea-aikaista palautetta.

Jos näet nämä merkit työntekijöiltäsi, sinun on vahvistettava edellä kuvatut viisi hallintajärjestelmää, jotta näet, mitä sinun on lisättävä, jotta ne olisivat tehokkaampia.

Työntekijät eivät ole typeriä; he eivät ole pelottomia; ne eivät ole motivoitumattomia. He eivät vain tiedä, mitä haluat heidän tekevän.