10 Vinkkejä tehokkaisiin työntekijöiden suorituskykyarviointeihin

Oletko kiinnostunut vihjeistä siitä, miten suorituskykyarvioinnit onnistuvat organisaatiossasi? Vaikka suorituskyvyn arviointimenetelmät ja lähestymistavat poikkeavat organisaatiosta, on olemassa yleisiä periaatteita siitä, miten työntekijän kanssa puhutaan hänen suorituksestaan.

Näiden vihjeiden avulla voitte luotettavammin johtaa kokousta riippumatta siitä, onko kyseessä tehokkuusarviointi, palkkojen oikaisukokous tai suorituskyvyn parantamista koskeva suunnitelma (PIP).

Nämä vinkit soveltuvat päivittäisiin keskusteluihin työntekijöiden kanssa. He ovat myös kriittisiä säännöllisten ja virallisten kokousten yhteydessä työntekijöiden kanssa keskustellakseen työn tavoitteista ja suorituskyvystä. Nämä kymmenen vinkkiä auttavat sinua tekemään suorituskykyarviointeja positiivisiksi ja motivoiviksi. Ne parantavat - eivät tyhjennä - kykyäsi olla yhteydessä raportoiviin työntekijöihisi.

Suorituskyvyn arviointivihjeet

Työntekijä ei saa koskaan kuulla ensimmäistä kertaa positiivisesta suorituskyvystä tai suorituskyvystä, jota on parannettava, ellei se ole uutta tietoa tai tietoa. Tehokkaat johtajat keskustelevat sekä positiivisista tuloksista että parannettavista alueista säännöllisesti, jopa päivittäin tai viikoittain. Tavoitteena on, että tulosarviointikeskustelun sisältö korostuu kriittisissä kohdissa.

Säännöllisen palautteen antamiseksi edunvalvonta ei ole vuosittainen tapahtuma. Neljännesvuosittaisia ​​kokouksia suositellaan työntekijöiden kanssa. Yhdessä keskisuuressa yrityksessä työn suunnittelu ja arviointi tapahtuu kahdesti vuodessa. Työntekijöiden urakehityssuunnitelma on myös suunniteltu kahdesti vuodessa, joten työntekijä käsittelee työpaikkansa ja uransa muodollisesti neljä kertaa vuodessa.

Riippumatta tehokkuusarviointiprosessin osista ensimmäinen askel on tavoitteiden asettaminen. On välttämätöntä, että työntekijä tietää tarkasti, mitä hänen suorituksestaan ​​odotetaan. Jatkuvissa keskusteluissa suorituskyvystä on keskityttävä näihin merkittäviin työntekijän työn osiin.

Sinun on dokumentoitava tämä työsuunnitelma: tavoitteet ja odotukset työsuunnitelmassa tai työn odotusten muodossa tai työnantajan muodossa. Ilman kirjallista sopimusta ja jaettua kuvaa työntekijän tavoitteista työntekijän menestys on epätodennäköistä.

Valmistelu- ja tavoiteasetuksen aikana sinun on tehtävä selväksi, miten arvioit työntekijän suorituskykyä. Kuvaile tarkasti, mitä etsit työntekijältä ja miten arvioit suorituskykyä. Keskustele työntekijän kanssa hänen roolistaan ​​arviointimenettelyssä. Jos organisaation suorituskyvyn tarkistamisprosessi sisältää työntekijän itsearvioinnin, jaa lomake ja puhu siitä, mitä itsearviointi edellyttää.

Suorituskyvyn tarkistusmuodon jakaminen

Varmista, että jaat suorituskyvyn arviointimuodon työntekijän kanssa, joten hän ei ole yllättynyt suorituskyvyn arvioinnin ajanjakson lopussa. Merkittävä osa tätä arviointikeskustelua on jakaa työntekijän kanssa, miten organisaatiosi arvioi suorituskykyä.

Työntekijän on ymmärrettävä, että jos hän tekee sen, mitä odotetaan, hänet pidetään toimivana työntekijänä. Joissakin organisaatioissa, jotka sijoittavat työntekijöitä, tämä vastaa kolmea viiden pisteen asteikolla. Työntekijän on tehtävä enemmän kuin pelkästään suorittamaan, jotta häntä pidettäisiin erinomaisena työntekijänä.

Vältä sarvia ja halo-vaikutuksia, joissa kaikki kokouksessa käsitellyt tapahtumat liittyvät myönteisiin ja negatiivisiin viimeaikaisiin tapahtumiin. Viimeaikaiset tapahtumat värittävät arviointisi työntekijän suorituskyvystä. Sen sijaan olet vastuussa sellaisten positiivisten tapahtumien kuten valmiiden projektien ja negatiivisten tapahtumien, kuten jääneen määräajan, dokumentoimisesta koko suorituskyvyn tarkastelun kattaman ajan.

Joissakin organisaatioissa niitä kutsutaan kriittisiksi tapahtumaraporteiksi. Pyydä työntekijää tekemään samoin, jotta yhdessä kehittäisit kattavan katsauksen työntekijän suorituskykyyn keskusteluasi kattavan ajanjakson aikana.

Pyydä palautetta

Pyydä palautetta kollegoista, jotka ovat tehneet tiivistä yhteistyötä työntekijän kanssa. Joskus kutsutaan 360 asteen palautteeksi, koska saat palautetta työntekijälle pomonsa, työtoverinsa ja minkä tahansa raportoivan henkilöstön osalta, ja käytät palautetta laajentaaksesi työntekijälle antamiasi tehokkuustietoja.

Aloita epäviralliset keskustelut saadaksesi palautetietoja. Harkitse sellaisen formaatin kehittämistä, että palaute on helppo sulattaa ja jakaa johtajan kanssa. Jos yrityksesi käyttää lomaketta, jonka täytät ennen kokousta, antakaa arviointikertomus työntekijälle ennen kokousta. Tämä antaa työntekijälle mahdollisuuden sulattaa sisältöä ennen kuin hän keskustelee yksityiskohdista. Tämä yksinkertainen ele voi poistaa paljon tunteita ja draamaa suorituskyvyn arviointikokouksesta.

Keskustelua valmistellaan

Valmistaudu keskusteluun työntekijän kanssa. Älä koskaan mene suorituskyvyn tarkasteluun ilman valmistelua. Jos teet sen, suorituskykytarkistukset epäonnistuvat. Et menetä keskeisiä mahdollisuuksia palautteeseen ja parannukseen, eikä työntekijä tunne rohkaisua menestystään. Asiakirjat, jotka säilytit katsauskauden aikana, palvelee sinua hyvin, kun valmistaudut työntekijän suorituskyvyn tarkasteluun.

Tarvittaessa käytännön lähestymistapoja henkilöstöhallinnon henkilöstön, kollegan tai johtajan kanssa. Jotkut muistiinpanot palautteen tärkeimpien kohtien kanssa. Sisällytä luettelomerkit, jotka osoittavat selkeästi pisteen, jonka aiot tehdä työntekijälle. Mitä enemmän voit tunnistaa kuvioita ja antaa esimerkkejä, sitä paremmin työntekijä ymmärtää ja pystyy toimimaan palautteen perusteella.

Tapaaminen työntekijän kanssa

Kun tapaat työntekijän, viettää aikaa hänen suorituskykyään koskevissa myönteisissä asioissa. Useimmissa tapauksissa keskustelu työntekijän suorituskyvyn positiivisista komponenteista kestää enemmän aikaa kuin negatiivisten komponenttien.

Keskimääräistä suorituskykyisempien työntekijöiden ja suorittajasi työntekijöiden keskuudessa pitäisi olla positiivinen palaute ja keskustelu siitä, miten työntekijä voi jatkaa kasvunsa suorituskykyä. Työntekijä löytää tämän palkitsevan ja motivoivan.

Yksikään työntekijän suorituskyky ei ole täysin kielteinen - jos on, miksi työntekijä työskentelee edelleen organisaationne puolesta? Mutta älä unohda niitä alueita, joita on parannettava. Puhu suoraan ja varmista, ettet kykene sanomaan. Jos et ole suora, työntekijä ei ymmärrä suorituskyvyn tilanteen vakavuutta. Käytä esimerkkejä koko tulosjakson kattamasta ajanjaksosta.

Keskustelu on avain tuottavaan kokoukseen

Henki, johon lähestyt tätä keskustelua, tekee eron sen suhteen, onko se tehokas. Jos aikomuksesi on aito, auttaa työntekijää parantamaan ja sinulla on positiivinen suhde työntekijään, keskustelu on helpompaa ja tehokkaampaa.

Työntekijän on luotettava siihen, että haluat auttaa häntä parantamaan suorituskykyään. Hänen täytyy kuulla sanovan, että olet luottavainen hänen kykyynsä parantaa. Tämä auttaa häntä uskomaan, että hänellä on kyky ja tuki, jota tarvitaan parantaakseen.

Keskustelu on avainsana, kun määrität suorituskyvyn tarkistuskokouksen. Jos teet kaikki puhut tai kokouksesta tulee luento, suorituskyvyn tarkastelu on vähemmän tehokasta. Työntekijä tuntuu siltä, ​​että hänet huusi ja kohtelisi epäoikeudenmukaisesti. Näin et halua työntekijöiden tunteen, kun he jättävät suorituskykytarkistuksensa.

Haluat työntekijän, joka on motivoitunut ja innostunut kyvystään jatkaa kasvua, kehittyä ja osallistua. Tavoitteena on arvioida kokouksia, joissa työntekijä puhuu yli puolet ajasta. Voit kannustaa tätä keskustelua esittämällä näitä kysymyksiä.

• Mitä odotatte olevan haastavimpia tämän vuosineljänneksen tavoitteiden suhteen?
• Mitä tukea osasto voi tarjota sinulle, joka auttaa sinua saavuttamaan nämä tavoitteet?
• Mitkä ovat toiveesi yrityksesi saavutuksista tänä vuonna?
• Miten voin olla parempi johtaja sinulle?
• Kuinka usein haluat saada palautetta?
• Minkälaista aikataulua voimme perustaa niin, että et tunne mikrorakennusta, mutta saan palautteen, jota tarvitsen tavoitteidenne edistymisestä?
• Mikä olisi hyödyllinen esitys viikoittaisissa yksi-yhden kokouksissa?

Jos otat nämä suorituskykytarkistusvinkit sydämeen ja käytät näitä suosituksia tehokkuusarviointikokouksissa, kehitätte merkittävän työkalun hallintatyökalujen laukkuun. Suorituskyvyn tarkastelu voi parantaa suhdettasi työntekijöihin, parantaa organisaation suorituskykyä ja parantaa merkittävästi työntekijöiden ja johtajien välistä viestintää - asiakaspalvelu ja työsuhteet.

Piditkö tästä artikkelista? Haluatko nyt rekisteröityä vapaaseen HR-uutiskirjeeseen, koska haluat lukea kaikki uudet artikkelit heti, kun ne ovat saatavilla.