Mikä on häirintä työpaikalla?

Työpaikan häirintä on pomo, työtoveri, työtovereiden ryhmä, myyjä tai asiakas, jonka toiminta, viestintä tai käyttäytyminen pilkkaavat, heikentävät, laskevat, haittaavat tai pilkkaavat työntekijää. Fyysiset hyökkäykset, uhkat ja pelottelu ovat vakavia häirinnän ja kiusaamisen muotoja.

Häirintä voi sisältää myös loukkaavia vitsejä, nimikutsuja, loukkaavia lempinimiä, pornografisia kuvia kannettavalla tietokoneella ja loukkaavia kuvia tai esineitä. Häirintää pidetään myös työntekijän kykyyn tehdä työtä.

Työntekijät voivat kokea häirintää, kun he eivät ole häiritsijän tavoite, koska häirinnän vuoksi voi kehittyä kielteinen työympäristö.

Yksityiskohdat

Kaikissa tai joissakin osissa Yhdysvalloista toisen henkilön suojeleminen suojatun luokituksen osalta on laitonta ja syrjivää. Työllisyyden syrjinnän muotona häirintä voi rikkoa vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osastoa, vuoden 1967 työllisyyslainsäädännön (ADEA) ja vammaisten amerikkalaisten vuoden 1990 lakia (ADA).

Työntekijöiden suojatut luokitukset voivat valtiosta riippuen sisältää:

• Ikä
• Rotu
• Uskonto
• Kansallinen alkuperä
• Sukupuoli tai sukupuoli
• Sukupuoli-identiteetti
• Seksuaalinen suuntautuminen
• Fyysinen tai henkinen vamma
• Väri
• raskaus
• Geneettiset tiedot
• Paino

USA: n Equal Employment Opportunity Commissionin mukaan häirintä on laitonta, kun:

• Hyökkäävän ja ei-toivotun toiminnan, viestinnän tai käyttäytymisen asettaminen muuttuu jatkuvan työn edellytykseksi, tai
• Käyttäytyminen on vakavaa ja riittävän laajaa luomaan sellaisen työympäristön, jonka jokainen kohtuullinen henkilö löytää uhkaavalta, vihamieliseltä tai väärinkäytöltä.

Henkilöiden häirintä on myös kiellettyä syrjintämaksun jättämisestä, osallistumisesta häirintätutkimukseen tai oikeudenkäyntiin näiden lakien nojalla. Tärkeintä on, että työntekijöillä on oikeus kiistää työllistämiskäytännöt, joita he uskovat olevan häirintää.

Työntekijän alentaminen mihinkään heidän vanhempansa asemaansa, ulkoasuunsa, painoonsa, tottumuksiinsa, korostukseensa tai uskomuksiinsa voidaan katsoa häirinnäksi ja se voi lisätä väitteen vihamielisestä työympäristöstä.

Työnantajat välttävät häirintämaksuja silloin, kun he luovat työpaikoillaan odotuksia, että kaikki työntekijät kohtelevat toisiaan kunnioittavasti, kollegiaalisesti, oikeudenmukaisesti, rehellisesti ja rehellisesti.

Kuinka riehuva on häirintä?

Ei ole mitenkään mahdollista tietää, kuinka monenlaiset häirinnät ovat työpaikalla. Epäilemättä monet menevät ilmoittamatta työnantajille tai Equal Employment Opportunity Commissionille (EEOC). Muut työnantajat käsittelevät muita tarpeettomasti ilman valtion toimia.

EEOC julkaisee vuosittain yksityiskohtaiset erittelyt työpaikkakohtaisesta syrjinnästä. Vuonna 2017 EEOC käsitteli 84 254 maksua ja sai yli 125 miljoonaa dollaria syrjinnän uhreille yksityisissä, liittovaltion, valtion ja paikallishallinnon työpaikoissa.

Yksityiskohtaiset syyt maksujen esittämiseen esitetään jäljempänä alenevassa järjestyksessä. Joissakin maksuissa on useampi kuin yksi syy, joten prosenttiosuudet ovat enintään 100:

• Kostotoimet: 41 097 (48,8 prosenttia kaikista maksuista)
• Kilpailu: 28 528 (33,9 prosenttia)
• Vammaisuus: 26 838 (31,9 prosenttia)
• Sukupuoli: 25 605 (30,4 prosenttia)
• Ikä: 18 376 (21,8 prosenttia)
• Kansallinen alkuperä: 8 299 (9,8 prosenttia)
• Uskonto: 3 436 (4,1 prosenttia)
• Väri: 3 240 (3,8 prosenttia)
• Tasa-arvolaki: 996 (1,2 prosenttia)
• Geneettisen tiedon syrjimättömyyslaki: 206 (0,2 prosenttia)

Työpaikan häirinnän estäminen

Työpaikkakiusaamisen tapauksessa työnantajan käyttäytymisen on vastattava tietynlaista lakia. Vain häirinnän vastaisen politiikan lähettäminen, vaikka se on myönteinen askel, ei riitä todistamaan, että työnantaja otti työpaikan häirinnän vakavasti.

Työnantajien olisi kehitettävä politiikkoja, joissa määritellään selkeästi sopimattomat toimet, käyttäytyminen ja viestintä. Työvoimaa olisi koulutettava ja koulutettava esimerkkien avulla, ja politiikkaa on noudatettava.

Jos valvoja mainitsee häirinnän, jonka esimies havaitsee tai jonka valvoja on tehnyt, työnantaja on erityisen vastuussa, jos tutkimusta ei suoritettu.

Selkeä häirintäkäytäntö antaa työntekijöille tarvittavat toimenpiteet, kun he uskovat, että heillä on häirintää. Yritysten on pystyttävä osoittamaan, että asianmukaista tutkimusta on tapahtunut ja että syyllisiksi todetut tekijät ovat asianmukaisesti kurinalaisia.