Yrityskulttuuri

Yleiskatsaus: Yrityskulttuurin lause on lyhyt kuvaus muodollisista säännöistä ja epävirallisista tavoista, jotka kuvaavat sitä, miten tietty yritys järjestää itsensä, harjoittaa liiketoimintaa ja kohtelee henkilökuntaa. On ehkä tarkempaa puhua organisaatiokulttuurista, koska samat asiat koskevat kaikenlaisia ​​organisaatioita, kuten voittoa tavoittelemattomat organisaatiot, valtion virastot, kumppanuudet ja yksityisyritykset, eikä vain voittoa tavoittelemattomille yrityksille, jotka ovat laillisesti perustettuja yrityksiin. Katso artikkeli, joka tarjoaa vinkkejä työnantajien valintaan, jossa käsitellään joitakin yrityskulttuurin seuraavia näkökohtia hieman eri näkökulmista.

byrokratia: Byrokraattisiksi luokitelluilla yrityksillä on yleensä laajoja kirjallisia työehtoja ja -menettelyjä, monia hallintokerroksia ja / tai hitaita päätöksentekoprosesseja, joilla on useita hyväksymisiä ja allekirjoituksia, joita tarvitaan edistyäkseen tyypillisessä liiketoiminta-aloitteessa. Vankkojen oikeudellisten, vaatimustenmukaisuus-, sisäisen tarkastuksen ja / tai riskienhallinnan yksiköiden ja järjestelmien läsnäolo on usein osoitus byrokraattisesta yrityskulttuurista.

Komentoketju: Yrityskulttuureissa, jotka valvovat sotilaallisia komentoketjuja, työntekijöillä on yleensä vain suoria suhteita ikäisensä, välittömiin esimiehiin ja välittömiin alaisiin. Suurissa organisaatioissa, joissa on myös monia johtamistasoja, direktiivien virtaus ylhäältä ja informaatio alhaalta voi olla hyvin hidasta, koska komentoketjuprotokolla vaatii useita hand-offeja matkan varrella. Tämä johtaa myös siihen, että reagointiolosuhteet muuttuvat liiketoimintaolosuhteisiin ovat hitaita.

Palkintorakenteet: Suorituskyvyn ja palkkion välinen korrelaatio joissakin yrityskulttuureissa on melko heikko, joko johtuen työntekijöiden suorituskyvyn mittaamisesta tieteellisesti tai koska yritys ei näe välttämättömyyttä tehdä sitä. Esimerkiksi voittoa tavoittelemattomien, valtion virastojen ja säänneltyjen laitosten välillä työntekijöiden osaamisen ja organisaation taloudellisen terveyden välinen yhteys on parhaimmillaan epäselvä. Katso artikkelimme kannustinjärjestelmien suunnittelusta.

virkaikää: Jotkut organisaatiot tekevät työnteon tai vuosien kokemuksen, mikä on keskeinen tekijä työntekijän kelpoisuuden edistämisessä tai palkankorotuksessa. Jos tällaista yrityskäyttöä on olemassa, sitä ei yleensä löydetä muodollisissa kirjallisissa säännöissä, vaan tavallisissa käytännöissä henkilöstön käsittelyssä. Unionin sopimukset sitovat tyypillisesti korvausta ja kelpoisuutta edistää myynninedistämistä. Voimakkaasti liittoutuneissa yrityksissä tällainen kulttuuri pyrkii siirtymään myös ammattiliittoon kuulumattomien työntekijöiden hoitoon.

holhoavuus: Jotkin yrityskulttuurit suhtautuvat työntekijöihin houkuttelevasti ja pyrkivät edistämään pitkäaikaista työllisyyttä ja vakaa työvoimaa anteliaisilla palkka- ja etuuspaketeilla sekä vakavalla sitoutumisella siihen, mitä kutsutaan työ- ja yksityiselämän tasapainon kysymyksiksi. Yritykset, joilla on tällaista kulttuuria, ovat yhä harvinaisempia. Yleisempiä ovat yritykset, jotka odottavat työntekijöidensä olevan hyvät ja jotka tyydyttävät korkean työntekijöiden vaihtuvuuden. Jotkut yritykset edes kannustavat suurta liikevaihtoa, jotta palkat pysyvät ennallaan ja puristavat mahdollisimman paljon uusia innokkaita rekrytointeja, ja heidät heidät hävittämään, kun heidät poltetaan fyysisesti ja / tai emotionaalisesti.

Katso keskustelumme ylös tai ulos -käytännöistä.

nepotismi: Tarkasti ottaen nepotismi koostuu suosioista sukulaisille.Voimakkaammassa mielessä se voi myös sisältää suosion ystäviä, sukulaisten ystäviä ja ystävien ystäviä kohtaan. Nepotismi voi ilmetä palkkaamisessa, palkkaamisessa, palkkauksessa, työtehtävissä ja tunnustamisessa. Toisin sanoen nepotismin edunsaajia voidaan palkata tai mainostaa sellaisiin kantoihin, jotka muuten eivät ansaitsisi, jos heillä ei olisi kyseistä suhdetta. He voivat saada korkeampia palkkoja ja edullisempia työtehtäviä kuin heidän ikäisensä tai heille voidaan antaa palkintoja ja tunnustuksia, joita he teknisesti eivät ansaitse.

Katso artikkeleita vakiintuneista ongelmatyöntekijöistä ja siihen liittyvästä laskusta työntekijöiden kyselyn poliittista käyttöä.

Jossain määrin nepotismin olemassaolo on katsojan silmässä. Suuri määrä asiaan liittyviä henkilöitä esiintyy tietyssä yrityksessä tai organisaatiossa tosiasiallisena todisteena joidenkin ihmisten nepotismista. Samaan aikaan jotkut yritykset eivät näe mitään ongelmia, kun heitä palkkaavat lähipiirin henkilöt, kun taas toiset pitävät tätä huolestuttavana. Tapauksissa, joissa työtoveri tai sen alainen on lähimmäisen johtajan sukulainen, työskenteleminen tai hoitaminen voi tulla erittäin arkaluonteiseksi. Pahimmassa tapauksessa nepotismi tuottaa epäpätevyyttä avainasemissa eikä vain johtamis- tai johtamispaikoissa.

Toimistopolitiikka: Kutsutaan myös organisaatiopolitiikkaan, yrityspolitiikkaan tai työpolitiikkaan. Yleisesti ottaen toimistopolitiikka kattaa keinot, joilla ihmiset käyttävät voimaa ja vaikutusvaltaa organisaatiossa. Sanalla on tyypillisesti negatiivisia merkityksiä. Kun yrityksen sanotaan olevan erittäin poliittinen kulttuuri, se on tavallisesti lyhyt sanomalla, että organisaation virallisesti ilmoittamat tavoitteet ovat itse asiassa tulleet alistuneiksi persoonallisuuden yhteenottoihin ja yksityisiin esityslistoihin. Korkean poliittisen organisaatiokulttuurin tunnusmerkit ovat:

• Nepotismi (katso edellä)
• Heikot yhteydet suorituskyvyn ja palkkion välillä (ks. Myös osa palkkiojärjestelmistä edellä)
• Hankkeen hyväksyntä riippuu enemmän kannattajan asemasta ja vaikutuksesta kuin itse projektin ansioista
• Rampant henkilökohtainen imperiumrakennus (katso osa alla)

Personal Empire Building: Organisaation koon (työntekijöiden lukumäärän, budjetin, tulojen jne. Mukaan mitattuna) lisääminen johtaa tavallisesti suurempaan arvostukseen ja korvaukseen johtajalle tai johtajalle. Näin ollen johtajille ja johtajille on usein poliittinen vaatimus kasvattaa järjestöjään, vaikka tulos tosiasiallisesti vahingoittaa yrityksen yleistä kannattavuutta. Tällaisia ​​kasvumahdollisuuksia ovat muun muassa uudet hanke-ehdotukset ja lobbaus olemassa olevien osastojen ja toimintojen haltuunottoon.

Katso artikkeli, jossa käsitellään tarkemmin henkilökohtaisen imperiumin rakentamista.