Oletko valmis ketterään tulevaisuuteen työssä?

Ketterät, ketterät, joustavat sanat kuvaavat ihmisiä, joita haluat palkata, säilyttää ja kehittää tulevaisuudessa. Ne kuvaavat organisaatiokulttuureja, jotka menestyvät voimakkaasti kilpailukykyisten, nopeasti muuttuvien markkinoiden, asiakkaiden, tuotteiden, toimitusjärjestelmien ja palvelujen aikana.

He kuvailevat sinua, jos arvostat urasi ja panoksesi organisaation kilpailukykyyn ja menestykseen.

Ketterä tai muutosvalmis organisaatio voi nopeasti sopeutua muuttuviin olosuhteisiin; se on valmis kaikkeen. Se voi reagoida välittömästi asiakkaiden muuttuviin vaatimuksiin. Ketterä organisaatio innovoi nopeasti ja räätälöi tuotteet ja palvelut asiakkaiden tarpeisiin.

Se jakaa tietoa toimittajien ja asiakkaiden kanssa ennennäkemättömällä tavalla. Ketterä organisaatio yhdistää työntekijät, urakoitsijat, asiakkaat ja toimittajat jakamaan tietoa ja taitoja.

Esimerkkejä ketterästä

Terveyskeskuksessa tämä saattaa tarkoittaa saman päivän tapaamisten suunnittelua kaikille potilaille, jotka haluavat niitä. Valmistusyrityksessä yksi perustuote toimitetaan kymmenellä eri tavalla, jotta asiakas voi käyttää tuotetta, kun se on vastaanotettu.

HR-toimistossa väliaikainen apuyrityksen edustaja voi työskennellä sivustossasi näyttämään, haastattelemaan ja palkkaamaan työntekijöitä. Työntekijät voivat syöttää hyötytietoja ja muuttaa suoraan verkkosivustoon, jonka tarjoaa yritys, jolle olet ulkoistanut etujen hallinnan.

Valmistusyrityksessä saatat mennä tavarantoimittajaan osallistumaan kanban (jatkuvan parantamisen) tapahtumaan parantamaan raaka-aineita tuottavaa työprosessia.

Vakuutusyhtiössä kaikki riippumattomat välittäjät, jotka myyvät tuotteitasi, voivat syöttää ja käyttää kaikkia verkkotietokannan tietoja. Pankissa jokainen etulinjan työntekijä on koulutettu tekemään jokaisen asiakaspalvelun, mukaan lukien talletusten vastaanottaminen, lainahakemusten tarkistaminen ja sijoitukset talletustodistuksiin.

Henkilöstö ja kyky

Ajattele tätä maailmaa. Onko organisaatiosi jo tällä tiellä? Tai tarvitsetko apua, jotta voisit tuoda sen tähän suuntaan? Ajattele ihmisiä, jotka toimivat parhaiten tässä ympäristössä.

Miten HR-ammattilaisena varmistat, että organisaatiosi voi houkutella ja säilyttää joustavia, ketteriä, ketteriä, mukautuvia ihmisiä?

Muutoksen hallinnan lisäksi tässä artikkelissa käsitellään, miten voit auttaa nykyisiä työntekijöitä kehittämään tätä kapasiteettia. Katsomme työympäristöä, organisaatiota ja ilmastoa, jonka avulla voit osallistua tulevaisuuden työvoimaan.

Johnsonin johtoryhmän johtajakorkeakoulun Cornellin yliopiston johtajakeskuksen dekaani ja johtaja Richard A. Shafer haastoi "HR Magazine": ssa perinteisiä HR-organisaatioita ja -rakenteita (Vol. 44, No. 11).

”Tämä siirtyminen agilityyn luo uuden roolin HR-toiminnolle”, hän kirjoitti. ”Monissa organisaatioissa nykyiset HR-järjestelmät ovat suuria esteitä ketterien työjoukkojen luomiselle. Suurimmaksi osaksi HR-järjestelmät on suunniteltu vähentämään vaihtelua ja standardoimaan käyttäytymistä, ei edistämään joustavuutta ja mukautuvaa käyttäytymistä. ”

Hän ennustaa, että HR-organisaatiot pienenevät.

”Palkkauskriteerit ja -prosessit muuttuvat ketterien ominaisuuksien mukaan… Työnkuvaukset poistetaan ja korvausjärjestelmät suunnitellaan uudelleen maksamaan suhteellisen enemmän yrityksenlaajuisista tuloksista ja suhteellisen vähemmän yksittäisten tulosten osalta.”

Ammattitaitoisena tehtävänäsi on luoda organisaatio, joka rakentaa jatkuvasti kapasiteettiaan rakentamalla palveluksessa olevien ihmisten valmiuksia.

Hallinnointi Agile-organisaatiossa

Useita hallintakerroksia, jotka erottavat ihmiset tietoa, asiakkaita ja kykyä tehdä asiantuntevia päätöksiä, ei toimi ketterässä tulevaisuudessa. Myöskään ihmiset, jotka haluavat tehdä yhtä työtä, tehdä rajoitettuja päätöksiä, eivät ota riskejä ja välittävät jokaisen haasteen esimiehelleen.

Johtajana haluttuun ympäristöön, aina kun teet päätöksen, jonka henkilö, joka tietää, läheisyys tilanteeseen ja tarve, riistää tämän henkilön mahdollisuudesta kasvaa. Voit tuhota työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia.

Suuntaa ja keskittymistä tässä ympäristössä tarjoavat johtajat, jotka ajavat ja välittävät organisaation strategista näkemystä koko työpaikalla, päivittäin, lakkaamatta ja johdonmukaisesti. Ihmiset sisäistävät tämän vision ja tekevät työnsä maksimoidakseen saavutuksensa.

Lisäksi, jos olet edelleen keskittynyt asiakkaiden tarpeiden täyttämiseen tarjoamalla laadukkaan tuotteen, joka täyttää vaatimukset, hinnasta, jonka asiakas on valmis maksamaan, olet jäljessä oppimiskäyrästä.

ODR, Inc: n toimitusjohtajan Daryl R. Connerin mukaan "Miten luodaan ketterä organisaatio" julkaistiin "Kansallisessa tuottavuuden katsauksessa" (syksy 1998),

”Asiakaspalveluun määriteltävä hetki ei tule olemaan silloin, kun vakiintuneet tarpeet ilmaistaan, mutta silloin, kun odottamaton vaatimus toteutuu yön aikana.”

Conner mainitsee ketterän organisaation kolme kriittistä ominaisuutta. Nämä järjestöt:

1. Vuokraa vain ketteriä työntekijöitä. Conner uskoo, että kuka on tiimissänne on tärkeämpää kuin tiimin jäsentäminen tai sen määrittely.

”Kun organisaatiosi henkilöstöä palvellaan”, hän sanoo: ”80 prosenttia resursseistasi tulisi suunnata sellaisten ihmisten palkkaamiseen, jotka ovat jo alttiita halutuille ominaisuuksille, ja sitten koulutusta ja valmennusta, jotta he voisivat laajentaa valmiuksiaan vielä enemmän. Enintään 20 prosenttia resursseistasi olisi osoitettava auttamaan niitä, jotka sanovat olevansa halukkaita työskentelemään heidän vaistoillaan ja puolueettomuudellaan ja yrittämään kehittää täysin uusia taipumuksia… ”, jotta niistä tulee ketteriä ja joustavia.

2. Ymmärrä ohjauksen ja joustavuuden vuorovaikutus. Kun muutos otetaan käyttöön, joustavat ihmiset käsittelevät sitä yleensä paremmin. Se on paremmin integroitu ihmisiin, jotka ovat tottuneet jatkuvaan muutokseen, ja jotka eivät ole yllätyksiä ilmoituksesta tai pyynnöstä.

3. Rakenna ydinosaaminen epäselvyyden käsittelyssä. Ihmiset, jotka käsittelevät muutosta, tunnistavat tehokkaimmin, että muutos voi olla pelottavaa, ehkä epämiellyttävää ja että se vaatii aina jotain muuta kuin ne. Tästä huolimatta ne jatkavat tilaisuuttaan ja hoitavat tehokkaasti työtehtävänsä.

HR: n panos agilityyn ja johtajiin HR-toiminnon tekeminen

HR-toiminnon panos ketterien, ketterien, joustavien ihmisten palkkaamiseen ja kehittämiseen on kriittinen. Suunnittelet tai hallitset useimpia agilityyn vaikuttavia organisatorisia järjestelmiä.

• Luo valinta-, testaus- ja palkkauskriteerit, jotka tunnistavat monipuoliset, joustavat ja ketterät ihmiset.
• Tarjoa suuntaa, joka korostaa organisaation näkemystä ja agilityn odotuksia.
• Auttaa ja valmentaa johtajia viestimään visiosta ja suunnittele työympäristö, joka poistaa esteet, korostaa hierarkkista valvontaa, korostaa valtuuttamista ja tuo ihmiset suoraan kosketuksiin asiakkaiden ja toimittajien kanssa.
• Luo joustavia työnkuvauksia, jotka muuttuvat säännöllisesti vastaamaan organisaation tarpeita. Harkitse työllisyyssuunnitelman käyttämistä, joten työntekijät ovat vastuussa työn keskeisten tehtävien ja tavoitteiden seurannasta.

• Tarjota ihmisille mahdollisuuksia työskennellä rajat ylittävissä, jopa virtuaalisissa joukkueissa, jotka ratkaisevat ongelman tai lähestyvät uutta tilaisuutta.
• Luo ympäristö, jossa erilaiset ideat, koulutus ja koulutus, jotka kehittävät yksilöllistä kapasiteettia ja lukemista, ovat normi.
• Pidä ihmiset vastuussa tuloksistaan. Tapahtumia ja tavoitteita on seurauksia.
• Työnnä päätöksentekoa alaspäin ja koko organisaatiossa, jotta ihmiset eivät odota päätöksiä ennen kuin ne ryhtyvät toimiin.
• Suunnittele palautejärjestelmä, joka tarjoaa jatkuvaa ja päivittäistä palautetta, jotta ihmiset tietävät aina, miten he tekevät. Investoi aikaa luoda osaamiseen perustuva, yksilöllisesti suunniteltu ja neuvoteltu tulosperusteinen palautteen palautejärjestelmä. Poista perinteinen suorituskyvyn tarkastelu.

• Palkitse ihmisiä, jotka tuottavat tuloksia, joilla on laaja vaikutus organisaatioon. Palkkiotulokset ja vaikutukset, ei pitkäikäisyys tai palkkaluokka. Palkitse vähintään neljännesvuosittain. Harkitse voittojen jakamista.
• Tukea ja vaikutuksia koskevat perustiedot.
• Kannusta älykäs riskinotto ja avoin keskustelu ja jopa jokin ristiriita eri ideoiden ja näkökulmien suhteen. Vältä ryhmäkeskustelua suhteiden ylläpitämiseksi.
• Ohjaa johtajia käsittelemään omia kansalaisiaan sen sijaan, että he hoitaisivat heitä. Voit rakentaa heidän kykynsä ja siten koko organisaatiosi.

Henkilöstöjohtajan palkitseminen, joka rakentaa tätä työvoimaa ja työympäristöä, on valtava. Voit vaikuttaa suoraan organisaation alimpaan riviin ja voi odottaa vaikuttavan yleiseen strategiseen näkemykseen. Sinua arvostetaan linjatoimintoja hallitsevien kanssa.

HR-maailma muuttuu. Äskettäin HR-johtajan työnkuvauksessa Detroitin Michiganin asiakirjassa todettiin, että HR-perinteistijöitä, jotka katsoivat heidän työnsä hallinnoinnin ja päätöksentekon, ei tarvitse soveltaa.

Yhtiö halusi hakemuksia vain ehdokkailta, jotka halusivat ja kykenivät neuvomaan yhtiötä korkeimmalla ja tärkeimmällä strategisella tasolla. Oletko valmis ottamaan paikan tähän taulukkoon? Tulevaisuus on nyt kaikille niille, jotka haluavat hakea sitä.