Hyödyt ja haitat työntekijöiden voitonjaosta

Voitonjako on esimerkki vaihtelevasta palkka- suunnitelmasta. Voitonjaossa yrityksen johto määrittelee prosenttiosuuden vuotuisesta voitosta nimettyyn rahasummaksi työntekijöiden kanssa. Tai se voi olla osa työntekijöitä, kuten esimiehiä tai johtajia, ja niitä, jotka ylittävät organisaatiokaavion.

Sitten tuotettu rahasumma jaetaan kattaville työntekijöille jakeluformaatiota käyttäen. Tämä kaava voi vaihdella yrityksen mukaan. Työntekijät voivat joko jakaa osakkeita ja joukkovelkakirjoja. Tai tietenkin suoraan käteistä.

Kuka hyötyy eniten

Voitonjako, kun se jaetaan prosentteina vuosipalkasta - yleinen käytäntö - johtaa siihen, että vähemmän rahaa jaetaan alhaisemman palkkatason omaavien työntekijöiden ja korkeampien summien kesken.

Korkeasti palkattu vanhempi työntekijä voi joskus nähdä erittäin merkittäviä voittopalkkioita. Esimerkiksi 40 tai 50 prosenttia ylimmän johdon vuosipalkasta ei ole harvinaista. Alemman tason työntekijä voi kuitenkin nähdä vain 1–2 prosenttia palkastaan ​​osana yrityksen voitonjakoa.

Miksi ylempi johto saa enemmän voittoja

40 prosentin ja 2 prosentin osuuden välinen ero heijastaa uskoa siihen, että korkeampien korvausten saaneet työntekijät ovat vastuussa yhtiön hallinnoinnista, päätöksenteosta, suuremman riskin ottamisesta ja johtamisen antamisesta muille työntekijöille.

Alemman tason työntekijä on varma, että hänen palkkansa tulee olemaan sama vuosi vuodelta (ehkä vähäisellä lisäyksellä), mutta korkean tason työntekijä tietää, että jos he eivät auta yritystä menestymään, heidän korvauksensa voi laskea merkittävästi.

Kun voitonjako maksetaan

Voitonjako maksetaan yleensä vain, jos yhtiö on ollut kannattavaa määritetyn ajanjakson aikana tai kun työsuhde ammattiyhdistyksen kanssa edellyttää sitä tai kun vanhempi työntekijä vaatii korvausta. Sopimussuhteettomille yrityksille yhtiö voi muuttaa suunnitelman ehtoja.

Voitonjako tapahtuu yleensä vuosittain sen jälkeen, kun yhtiön vuosittaisen kannattavuuden lopputulokset on laskettu. Jotkin organisaatiot maksavat vuosineljänneksittäin voitonjako-dollaria sen mukaan, että työntekijöiden tunnustaminen on tehokkainta, kun se tapahtuu lähempänä tunnettuja tapahtumia.

Suunnitelman määrittäminen

Työnantajat voivat valita, miten voittoa tavoittelevia suunnitelmiaan laaditaan, mutta niiden on laadittava virallinen suunnitelma asiaankuuluvien asiakirjojen kanssa. Työministeriö suosittelee, että:

• Hyväksy kirjallinen suunnitelma
• Järjestä luottamus suunnitelman varoihin
• Kehitetään tietojenkäsittelyjärjestelmä
• Anna suunnitelmatiedot osallistuville työntekijöille

Yritysten on pidettävä tiukkoja tietoja ja niillä on oltava tiukka luottamuksellinen vastuu suunnitelmasta. Plan-asiakirjat ovat oikeudellisia asiakirjoja, joita on noudatettava tarkasti. Yritykset voivat vapaasti muuttaa suunnitelmiaan, mutta heidän on tehtävä se asianmukaisella valvonnalla.

Profit Sharingin edut

Voitonjaon myönteinen vaikutus on se, että se lähettää viestin, että kaikki työntekijät työskentelevät yhdessä samassa joukkueessa. Työntekijöillä on samat tavoitteet ja palkitaan vastaavasti tämän yhteisen palvelun vahvistamiseksi asiakkaille.

Työntekijät, jotka tietävät, että he saavat taloudellisia palkkioita, jos yritys tekee hyvää, ovat todennäköisemmin motivoituneita auttamaan yritystä menestymään - he ovat kiinnostuneita yrityksen menestyksestä.

Esimerkiksi myyntitoimisto, joka maksaa palkkioita yksittäisten työntekijöiden suoritusten perusteella, ei pysty rakentamaan tätä tiimin tunnetta. Jokainen työntekijä on hänen omallaan - ja he toimivat vastaavasti. Työnantaja, joka on sitoutunut edistämään tiimiä ja yhteistyöhön työntekijöiden kesken, jakaa kuitenkin kaikkien osaston työntekijöiden palkkiot.

Voitonjaon haitat

Voitonjako-ohjelmien heikkous on se, että yksittäiset työntekijät eivät näe, miten heidän oma työ ja toimet vaikuttavat yhtiön kannattavuuteen. Näin ollen, kun työntekijät saavat voitonjakoa, siitä tulee vähitellen enemmän oikeutta kuin motivoiva tekijä.

Vaikka ylemmän tason työntekijät ovat tietoisia siitä, mitä on meneillään ja tehdä päätöksiä, jotka vaikuttavat riviin, se ei ole etulinjan vastaanottovirkailijan tapauksessa. Hän ei ehkä ymmärrä, että heidän vuorovaikutuksensa toimittajien, asiakkaiden ja satunnaishenkilöiden kanssa todella vaikuttaa yrityksen kannattavuuteen.

Myös voitonjaon myötä työntekijät saavat voitonjakoa heidän suorituksestaan ​​tai osuudestaan ​​riippumatta, joten ei ole mitään syytä parantaa suorituskykyä.