5 tavoitteet työntekijöiden suorituskyvyn arvioinnissa

Oletko kiinnostunut siitä, miksi organisaatiot arvioivat työntekijöiden suorituskykyä? Se on sekä arviointimenettely että viestintäväline. Perinteisesti työntekijöiden suorituskyvyn arviointi on yleisesti epämiellyttävää esimiehiltä, ​​esimiehiltä ja työntekijöiltä.

Johtajat vihaavat työntekijäarviointeja, koska he eivät halua istua harkintaan työntekijän työstä. He tietävät, että jos suorituskyvyn arviointi on alle tähtiä, he vaarantavat työntekijän vieraantumisen. Samaan aikaan työntekijät vihaavat suorituskyvyn arviointia, koska he eivät pidä tuomiota. He pyrkivät tekemään ehdotuksia suorituskyvyn parantamiseksi henkilökohtaisesti ja negatiivisesti.

Suorituskyvyn hallinta tarjoaa toisaalta etuja, joita organisaatiot pyrkivät tehokkuuden arviointiin. Mutta suorituskyvyn hallinta, osallistui tehokkaasti ja asianmukaisella ajattelulla, saavuttaa samat tavoitteet ja paljon muuta. Suorituskyvyn hallinta tarjoaa myös lisäetuja sekä johtajalle että työntekijälle.

Taulukossa on nyt kysymys siitä, miksi organisaatiot haluaisivat pyytää työntekijöitä osallistumaan joko henkilöstön suorituskyvyn arviointiin tai suorituskyvyn hallintajärjestelmään. On olemassa hyviä syitä suorituskyvyn arvioinnin peruskäsitteen puolustamiseen. Perinteisen prosessin faneja on vähän.

Jos työntekijöiden suorituskyvyn arviointi sopii

Joissakin muodoissa useimmilla organisaatioilla on yleinen suunnitelma liiketoiminnan menestymisestä. Työntekijöiden suorituskyvyn arviointiprosessi, mukaan lukien tavoitteiden asettaminen, suorituskyvyn mittaaminen, säännöllinen suorituskykypalautus, itsearviointi, työntekijöiden tunnustaminen ja työntekijöiden edistymisen dokumentointi, takaa tämän menestyksen.

Huolella ja ymmärryksellä tehty prosessi auttaa työntekijöitä näkemään, miten heidän työpaikkansa ja odotetut panokset sopivat organisaationsa suurempaan kuvaan.

Tehokkaammat arviointimenettelyt saavuttavat nämä tavoitteet ja saavat lisäetuja. Dokumentoidut suorituskyvyn arvioinnit ovat viestintävälineitä, jotka varmistavat, että esimies ja hänen raportoivan henkilöstönsä jäsenet ovat selkeitä kunkin työntekijän työn vaatimuksista.

Arvioinnissa kerrotaan myös kunkin työntekijän työhön tarvittavat halutut tulokset tai tuotokset ja määritellään, miten ne mitataan.

Työntekijöiden suorituskyvyn arvioinnin tavoitteet

Nämä ovat tehokkaan työntekijöiden arviointimenettelyn viisi tavoitetta.

1. Työntekijä ja esimies ovat selvillä työntekijän tavoitteista, vaadituista tuloksista tai tuotoksista ja siitä, miten panosten onnistuminen arvioidaan. Työntekijöiden arvioinnin tavoitteena on motivoida korkea laatu ja määrä työntekijän tuottamassa työssä.

2. Henkilöstön parhaan suorituskyvyn arvioinnin tavoitteet sisältävät myös henkilöstön kehittämisen ja organisaation parantamisen. Henkilöstön suorituskyvyn arviointi auttaa työntekijöitä saavuttamaan sekä henkilökohtaisen kehityksen että organisaation tavoitteet. Tavoitteiden kirjaaminen antaa työntekijälle askeleen lähemmäksi niitä.

Koska tavoitteet, suoritteet ja mittaukset neuvotellaan tehokkaassa henkilöstön suorituskyvyn arvioinnissa, työntekijä ja esimies ovat sitoutuneet niiden saavuttamiseen. Kirjalliset henkilökohtaiset kehitystavoitteet ovat organisaation sitoutuminen auttamaan työntekijää kasvamaan urallaan.

3. Työntekijöiden suorituskyvyn arviointi tarjoaa oikeudellisia, eettisiä ja näkyviä todisteita siitä, että työntekijät ovat aktiivisesti ymmärtäneet heidän työpaikkojensa ja suorituskykynsä vaatimukset. Liitteenä oleva tavoitteiden asettaminen, palautteen antaminen ja dokumentointi varmistavat, että työntekijät ymmärtävät vaaditut tuotokset. Henkilöstön suorituskyvyn arvioinnin tavoitteena on luoda tarkat arviointiasiakirjat sekä työntekijän että työnantajan suojelemiseksi.

Siinä tapauksessa, että työntekijä ei onnistu tai paranna työtehtäväänsä, suorituskyvyn arviointiasiakirjoja voidaan käyttää suorituskyvyn parantamista koskevan suunnitelman (PIP) kehittämiseen.

Tämä suunnitelma tarjoaa tarkempia tavoitteita, ja palautetta annetaan useammin työntekijälle, joka kamppailee. PIP: n tavoitteena on työntekijän suorituskyvyn parantaminen, mutta laiminlyönti voi johtaa kurinpitotoimiin työn päättymiseen asti.

4. Monissa organisaatioissa numeerista sijoitusta käytetään työntekijän suorituskyvyn vertailuun muiden työntekijöiden suorituskykyyn. Numeeriset luokitukset ovat usein näiden järjestelmien komponentteja.

Riippumatta siitä, kuinka oikeudenmukainen ja syrjimätön, nämä luokitukset tulevat näkyviin luokittelun perusteettomien perusteiden avulla, ja ne kallistuvat johtajan näkemykseen työntekijän tuloksesta. Tämän vuoksi työntekijän suorituskyvyn arviointimenettelyn numeerisia komponentteja ei suositella.

5. Henkilöstön suorituskyvyn arviointi osoittaa todisteita syrjimättömistä edistämis-, palkka- ja tunnustamisprosesseista. Tämä on tärkeä näkökohta koulutuksen johtajissa, jotta he voivat suorittaa johdonmukaisia, säännöllisiä ja syrjimättömiä työntekijöiden suorituskyvyn arviointeja. Haluat varmistaa työntekijän oikeudenmukaisen mittaamisen työn suorittamisessa,

Menestyksen dokumentointi ja tavoitteiden saavuttamatta jättäminen on kriittinen osa henkilöstön suorituskyvyn arviointimenettelyä.

Vaikka työntekijöiden suorituskyvyn arviointijärjestelmät muodostavat monenlaisia ​​organisaatioita, ne ovat organisaatioiden todennäköisimpiä osia. Jotkut ovat tehokkaampia kuin toiset.

Työntekijöiden suorituskyvyn arviointijärjestelmän tai arviointimenettelyn tai suorituskyvyn hallintaprosessin tavoitteet ovat kuitenkin samanlaisia. Erot näkyvät lähestymistavassa ja yksityiskohdissa. Ja tämä voi tehdä kaiken eron siinä, miten työntekijät havaitsevat ja arvioivat suorituskyvyn arviointijärjestelmän.