Uusi työntekijän suunta: työntekijä onboarding

Uusi työntekijän suuntautuminen on prosessi, jota käytät uuden työntekijän tervehdyttämiseen organisaatiosi. Uuden työntekijän suuntautumisen tavoitteena on auttaa uutta työntekijää tuntemaan olonsa tervetulleeksi, integroituneen organisaatioon ja suorittamaan uutta työtä onnistuneesti mahdollisimman nopeasti.

Organisaatioissa on olemassa keskeinen tieto, jota sinun täytyy jakaa jokaisen uuden työntekijän kanssa. Mutta työn tasosta, työn vastuusta ja uuden työntekijän kokemuksesta riippuen komponentit vaihtelevat.

Uusi henkilöstön suuntautuminen, jota usein johtaa henkilöstöosaston kanssa pidetty kokous, sisältää yleensä tietoja esimerkiksi seuraavista aloista:

• turvallisuus
• työympäristöön
• uuden työnkuvauksen
• etuja ja etuja
• työntekijän uusi johtaja ja työtoverit
• yrityskulttuuria
• yrityshistoria
• organisaatiokaavio
• mitään muuta, mikä on uuden työntekijän kannalta tärkeää uuden yrityksen työskentelylle

Uusi työntekijän suuntautuminen sisältää usein johdon jokaisen yrityksen osastoon ja luettelon työntekijöistä, jotka tapaavat, jotka ovat ratkaisevan tärkeitä uuden työntekijän menestykselle. Parhaat suuntaviivat ovat perustaneet nämä kokoukset ennen uuden työntekijän saapumista.

Työntekijä onboarding sisältää myös koulutuksen työpaikalla usein työtoverin kanssa, joka tekee tai on tehnyt työn. Uuden työntekijän suuntautumiseen sisältyy usein viettää aikaa tehtävien suorittamisessa kussakin osastossa tuotteen tai palvelun virtauksen ymmärtämiseksi organisaation kautta.

Työntekijöiden suuntautumisen ajoitus ja esittely

Erilaiset organisaatiot tekevät uuden henkilöstön suuntautumisen eri tavalla. Suuntaukset vaihtelevat koko päivästä tai kahdesta paperityöstä, esityksistä ja esittelyistä päivittäiseen suuntautumisohjelmaan, joka oli tehokas yhdessä yrityksessä vuosia.

Päivittäiseen suuntautumisohjelmaan uuden työntekijän osaston johtaja perustaa 120 päivän suuntautumisen, jonka aikana uusi työntekijä oppi päivittäin jotain uutta yrityksestä työn suorittamisen aikana.

Tämän pidemmän aikavälin suuntautuminen toimitusjohtajan ja kunkin laitekokonaisuuden toimintaan toivotti uuden työntekijän tervetulleeksi ja pani hänet asteittain organisaation toimintaan, historiaan, kulttuuriin, arvoihin ja tehtävään.

120-päiväisen ohjelman alussa uudet työntekijät osallistuivat koulutustilaisuuksiin ja suorittivat tarvittavat työllisyys- ja hyötyasiakirjat, mutta loput olivat mukautettuja työntekijälle.

Tehokkaat uudet työntekijän suuntaukset sisältävät usein komponentteja ajan mittaan, olipa kyseessä 30 päivää, 90 päivää tai enemmän. Ei ole tehokasta lyödä uutta työntekijää, jolla on liian paljon tietoa ensimmäisten päivien aikana.

Lopuksi monet organisaatiot antavat mentorille tai kaverille uuden työntekijän. Tämä työtoveri vastaa kaikkiin kysymyksiin ja auttaa uutta työntekijää tuntemaan olonsa kotoisaksi.

Näiden työntekijöiden koulutus on kriittinen. Et halua, että työntekijät, jotka eivät ole edustettuina tai jotka ovat tyytymättömiä, mentoroivat muita.

Miten saada maailmanluokan suuntautumisohjelma

San Franciscon valtionyliopiston henkilöstöhallinnon ohjelman johtaja John Sullivan toteaa, että useat elementit edistävät maailmanluokan suuntautumisohjelmaa.

Paras uusi työntekijän suuntautuminen:

• on kohdennettuja tavoitteita ja täyttää ne
• tekee ensimmäisenä päivänä juhlaa
• siihen osallistuvat sekä perhe että työtoverit
• tekee uudet palkkaukset tuottaviksi ensimmäisenä päivänä
• ei ole tylsää, kiireistä tai tehotonta
• käyttää uusia työntekijöiden palautteita jatkuvasti parantamaan

Jos uudessa työntekijäsi suuntautumisessa on nämä kuusi tekijää, tiedät, että olet oikealla tiellä tehokkaaseen suuntautumiseen, joka sekä tyytyväinen että opettaa uusia työntekijöitäsi.

Tunnetaan myös Uusi työntekijä onboarding, suunta, induktio

Oletko kiinnostunut oppimaan lisää työntekijöiden uudesta suuntautumisesta tai työntekijästä? Löydät lisätietoja näiden resurssien avulla.