Voit tietoisesti valita yrityskulttuurin

Oliko sinulla ylellisyys siitä, että olisit tietoisesti valinnut yrityksen yrityskulttuurin alusta alkaen? Tai pidätkö useimmista pienistä ja keskisuurista yritysjohtajista, jotka eivät tietoisesti päättäneet, millaista yrityskulttuuria olisi kehitettävä ja ylläpidettävä yrityksessäsi.

Jos näin on, niin kulttuuri, jonka olette juuri kehittäneet.

Se on ottaen huomioon, että missä tahansa työympäristössä kehittyy yrityskulttuuri. Työntekijöiden yhteenkuuluminen työpaikalla takaa työpaikkakulttuurin kehittymisen. Kysymys on siitä, kuka kehittyvä yrityskulttuuri palvelee asiakkaiden etuja, työntekijöiden tyytyväisyyttä ja organisaation tulevaa kehitystä ja jatkuvaa menestystä.

Joskus voit onnea ja se tekee. Ja joskus sinun täytyy tietoisesti päättää, miten kulttuurisi voidaan tukea paremmin yritystavoitteiden saavuttamisessa.

Organisaatioiden prioriteetti on tietoisesti määritellä etuja ja tavoitteita parhaiten palveleva yrityskulttuuri. Joten kommunikoi siitä kulttuurista päivittäin tekojesi ja käyttäytymisesi mukaan, joita palkitset ja tunnistat.

Arvioitaessa tätä kulttuuria säännöllisesti, nähdäksesi miten teet, on kolmas tärkeä osa yrityskulttuurin tiedostamisessa.

Yhteydenpito nykyiseen yrityskulttuuriin

Ensimmäinen askel ymmärtää, mitä nykyinen yrityskulttuuri näyttää ja tuntuu työntekijöille ja muille sidosryhmillesi, on arvioida nykyisen kulttuurin tilaa. Voit tehdä tämän monella eri tavalla, jotka on esitetty nykyisen kulttuurin ymmärtämisessä.

Lisäksi pidä avoin korva ja kuuntele, mitä työntekijät sanovat, puhumalla tarinoistaan ​​tai valittamalla antaa sinulle paljon tietoa.

Niinpä tehdään säännöllinen työntekijöiden tyytyväisyystutkimus. Myös uusien työntekijöiden tarkistaminen oppia heidän kokemuksistaan ​​yrityksesi liittymisestä on hyödyllistä.

Sitten, riippuen siitä, mitä havaitset, voit tehdä suunnitelmia kulttuurin muuttamiseksi, jos se ei korosta, mikä on tärkeää yrityksellesi.

Yksi kulttuurin osa muuttui

Kun ajattelet muuttaa organisaation kulttuuria, sinun ei tarvitse aina ajatella valtavia mittakaavoja tai koko organisaation muutosta. Muutama pysyvä ihminen voi tehdä voimakkaita muutoksia sitoutumalla ja pysyvästi mihin tahansa yrityskulttuurin osa-alueeseen.

Voit liittyä tähän esimerkkiin varmasti. Yhdessä yrityksessä johtajat ja muut osallistujat olivat kehittäneet tapana saapua myöhään kokouksiin. Tämä häiritsi kokouksen osanottajien aikaa, jotka tulivat ajoissa ja pidentivät jokaisen kokouksen aikaa, mikä aiheutti yleensä seuraavan kokouksen aikataulun konferenssihuoneessa myös myöhässä. Tämä tapa viivästyä häiritsi myös osallistujien seuraavien kokousten alkua.

Grossing noin viivästymisen kulttuuri jatkoi vuosia, kunnes muutama rohkea johtaja päätti muuttaa sääntöjä. Tästä lähtien he sanoivat, että kaikki kokoukset alkavat ajoissa, päättyvät ajoissa ja kaikki myöhään olleet olivat vastuussa omasta saalisestaan ​​kokouksen ulkopuolella.

Ja mikä tahansa osallistujien kokousten tekemä päätös, vaikkakin myöhästyneiden saapujien panos, pysyisi. Oh, ja muuten, jokaisella kokouksella olisi esityslista, joka jaetaan 24 tuntia ennen kokousta, tai nämä avainhenkilöt eivät osallistu.

Muutos oli tuskallista. Kokouksen osanottajat vastustivat muutosta. Työntekijät näkyivät myöhään, eivät jakaneet esityslistoja, eikä mikään kokous koskaan tarvinnut ihmisiä tekemään päätöstä alussa.

Sen sijaan, että sitoutunut työntekijäryhmä ei pelkästään painostanut kansanpaineita, kunnioitettiin sääntöjä ja siirrytään eteenpäin. Muutamassa kuukaudessa, juuri ennen jokaista aikataulun mukaista kokousta, näet huijauksen salissa, kun ihmiset ryntäsivät näyttämään kokouksessaan ajoissa.

He kehittivät myös tapana lopettaa kokoukset 5–10 minuuttia aikaisemmin, jotta ihmiset, joilla on takaisinkokous, voisivat osallistua seuraavaan kokoukseensa ajoissa.

Myös yhtiöiden kokouksia koskevat muut säännöt muuttuvat. Kokousten ei pitänyt kestää tunnin.Esityslistat on laadittu, jotta ihmiset, jotka tarvitsivat vain osan kokouksesta, lähtivät lähtöselvitystään täydellisesti.

Ihmiset valmisteltiin - vaikka se oli seuraava taistelu - työntekijät alkoivat peruuttaa kokouksia paikan päällä, kun osallistujat olivat valmiita keskustelemaan, koska heillä oli siihen liittyvä materiaali ja kokouspöytäkirjat etukäteen, heidän odotettiin valmistuvan.

7 vinkkejä kulttuurimuutoksen tuomisesta

Esimerkissä muutama sitoutunut ihminen jatkoi ja muutti yrityksen kulttuuria. Tästä tarinasta ilmenee useita vinkkejä siitä, miten tietoisesti valitset yrityskulttuurin. Nämä sisältävät:

• Työntekijän on päätettävä, että organisaatio tarvitsee toisenlaisen lähestymistavan.
• Työntekijän on löydettävä liittolainen tai kaksi tukemaan muutosta, jonka hän haluaa tehdä.
• Työntekijän on kerättävä panos ja esitettävä perussäännöt siitä, miten työtoverit haluavat ympäristön työhön - myöhäisestä kulttuurista ajoissa tapahtuvaan kulttuuriin, tässä tapauksessa.
• Kommunikoi uudet odotukset kaikille ja pysy siinä läpi kaikki testaus- ja muutosvastukset, jotka heittävät vähemmän polveutuneiden työtovereiden polulle.

• Tee ilmoitetut seuraukset.
• Kun muutos on integroitu perusteellisesti, katsokaa, mitä muuta työpaikalla tai työelämässä tapahtuvaa toimintaa voi jatkuvasti parantaa. Tässä tapauksessa ne parantivat tiimien kokouksia muilla tavoilla.
• Pidä kiinni muutoksesta.

Tämä on yksi osa työpaikkakulttuuria, joka maksaa työnantajille miljardeja dollareita vuosittain menettyneessä tuottavuudessa, uudelleenkäsittelyssä ja kovissa tunteissa.

Voit soveltaa näitä vaiheita kulttuurin muihin osiin tai aloittaa vanhemmasta tiimistäsi, voit harkita tietoisesti koko yrityskulttuurin valintaa olemassa olevalle organisaatiolle.

Koska harvat organisaatiot muodostavat tietoisesti yrityskulttuurinsa perustamisestaan, useimmat muuttavat kulttuuria, joka on käynyt läpi. Tätä silmällä pitäen, katso lisää siitä, miten tietoisesti vaihdat yrityskulttuuria. Voit opettaa työntekijöille, miten luodaan kulttuuri, jota tarvitset liiketoimintasi tavoitteiden saavuttamiseksi.