Progressive Discipline työpaikalla

Progressiivinen kurinalaisuus on prosessi, jossa käsitellään työhön liittyvää käyttäytymistä, joka ei täytä odotettuja ja ilmoitettuja suoritusstandardeja. Progressiivisen kurinalaisuuden ensisijaisena tarkoituksena on auttaa työntekijää ymmärtämään, että suorituskyvyn ongelma tai parannusmahdollisuus on olemassa.

Prosessi sisältää joukon yhä muodollisempia pyrkimyksiä antaa palautetta työntekijälle, jotta hän voi korjata ongelman. Progressiivisen kurinalaisuuden tavoitteena on saada työntekijän huomion, jotta hän ymmärtää, että työntekijöiden suorituskyvyn parantaminen on välttämätöntä, jos he haluavat pysyä työssä.

Progressiivisen kurinalaisuuden prosessia ei ole tarkoitettu työntekijän rangaistukseksi, vaan työntekijän auttamiseksi voittamaan suorituskykyongelmia ja tyydyttämään työn odotuksia. Progressiivinen kurinalaisuus on menestyksekkäin, kun se auttaa yksilöä tulemaan tehokkaasti toimivaksi organisaation jäseneksi.

Progressiivista kurinalaisuutta käytetään useimmiten tunti- tai ei-vapautetuilla työntekijöillä. Palkatut tai vapautetut työntekijät eivät useimmissa tapauksissa koskaan siirry kirjallisen suullisen varoituksen vaiheeseen, koska ne parantavat tai etsivät työtä muualla.

Jos näin ei saavuteta, progressiivinen kurinalaisuus mahdollistaa organisaation oikeudenmukaisen ja merkittävän dokumentoinnin lopettamisen tehottomien ja parannuksettomien työntekijöiden työllistämisessä.

Tyypillisiä vaiheita progressiivisessa kurinpitojärjestelmässä voivat olla nämä.

• Neuvottele työntekijää suorituskyvystä ja varmistamaan hänen ymmärtävänsä vaatimukset. Varmista, onko olemassa ongelmia, jotka vaikuttavat huonosti. Nämä kysymykset eivät aina ole heti ilmeisiä esimiehelle. Ratkaise nämä ongelmat, jos mahdollista.

  Esimerkki ongelmasta on, että työntekijä ei ymmärrä tavoitetta siitä, mitä hän tarvitsee osallistua. Toinen esimerkki huonosta läsnäolotilanteesta on se, että työntekijä viettää aikaa sairaan äitinsä avustamiseen. Hän ei kertonut johtajalle, joka olisi viitannut tilanteeseen henkilöstöresursseihin käsittelemään FMLA-tukikelpoista aikaa.

• Suojaa työntekijää suullisesti huonosta suorituskyvystä. Kerro työntekijälle, että dokumentoitte progressiivisen kurinalaisuuden seuraavat vaiheet ja että irtisanominen voi johtaa missä tahansa vaiheessa progressiiviseen kurinalaisuuteen, kun työnantaja uskoo, että työntekijä ei pysty parantamaan toistuvia varoituksia huolimatta. Dokumentoi keskustelu.
• Anna työntekijän tiedostoon virallinen kirjallinen suullinen varoitus, jotta työntekijöiden suorituskyky paranisi. Jatka progressiivista kurinalaisuutta niin kauan kuin uskot, että työntekijä pyrkii tuomaan suorituskykyään radalla.

• Anna päivittäinen määrä päiviä, jolloin työntekijä keskeytetään työstä ilman palkkaa. Aloita yhdellä päivällä, laajenna kolmeen ja jatka sitten viiteen.
• Lopeta henkilö, joka kieltäytyy parantamasta.

Viestintä työntekijän kanssa kurinpitotoimien aikana

Haluatko tietää, miten voit kommunikoida tehokkaasti kurinpitotoimien aikana, jotta korjaat työntekijän käyttäytymistä tai suorituskykyä? Tässä esimerkissä työntekijän työtoverit ovat usein kokeneet työntekijän poissaolon tai epäonnistumisen vaikutuksen.

He haluavat tietää, että otat asiaa vakavasti ja yrität korjata käyttäytymisen. Mikään ei vahingoita osallistuvien työntekijöiden moraalia enemmän kuin ei näe mitään toimia huonosti toimivien työntekijöiden toimien korjaamiseksi.

Et voi jakaa sitä, mitä viestit työntekijöiden luottamuksellisuuden takia, mutta täällä voit lähestyä keskustelua epäonnistuneen työntekijän kanssa. Kurinalaisuus on parasta, kun olet käyttänyt henkilökohtaista käyttäytymistä, joten yritä todellakin toimia. Muista, että läsnäolo voi muuttaa työntekijän käyttäytymistä, joten et ehkä koskaan näe työt, joita työtoverit näkevät.

Hänen työtoverinsa arvostavat kaikkia toimia, joita olet toteuttanut ongelman korjaamiseksi. (Voit kertoa työtovereille, että olet käsitellyt ongelmaa - ei mitään muuta - mutta joskus heidän on tiedettävä, että heidän kantelunsa on ainakin otettu huomioon.)

Kurinpitolomake ohjaa keskustelua köyhän esiintyjän kanssa

Tarkistettu kurinpitotoimenpide on työntekijöiden kurinalaisuutta, erityisesti progressiivista kurinalaisuutta tarkasteltaessa, yksinkertainen ja käsittelee työntekijöiden toimia käyttäytymiseen. Johtajat saavat ohjeita lomakkeella oleviin kysymyksiin, jotta he voivat toimittaa kannattavaa palautetta ja ehdotuksia työntekijälle.

Miten kommunikoida kurinalaisuutta

Ensimmäinen askel kurinpitotoimien välittämisessä on ottaa työntekijä tai perustaa kokous työntekijän kanssa toimistossa. Jos odotat vaikeuksia ja aina kirjallisen suullisen varoituksen vaiheessa, on järkevää pyytää HR-henkilöä tai muuta johtajaa istumaan kokoukseen niin, että siellä on kolmannen osapuolen todistaja.

Työntekijä voi myös kutsua ammattiliiton edustajaan osallistumaan kokoukseen. Vastustaja on tavallisesti toinen katsoja, mutta voi esittää kysymyksiä selvittääkseen tai esimerkkejä, jotka kuvaavat käyttäytymistä. Työntekijä, joka ei ole edustettuina, voi pyytää, että myös hänen oma todistaja, mahdollisesti työtoveri, osallistuu.

Puhuminen työntekijän kanssa

Työntekijälle kertominen, "Teillä on huono asenne", antaa työntekijälle mitään tietoa käyttäytymisestä, jota haluat nähdä, kun työntekijä muuttuu tai paranee. Paremmin?

Sano: "Kun slamatat osuutesi kovasti työpöydälläsi, riskit rikkovat osan. Häiriöit myös työtoverisi. Melu häiritsee heitä ja he ovat huolissaan heidän turvallisuudestaan, jos osat lentävät ilmaan.

"Sinun tekosi aiheuttavat myös, että työtoverisi lakkaavat toimimasta nähdäksesi, mitä tapahtuu. Kova ääni häiritsee työpaikalla. Työtoverisi tuntevat tarvetta selvittää, ovatko he vaarassa, kun outoja ääniä tapahtuu heidän työasemiensa lähellä.

"Voit harkita tätä sanalliseksi varoitukseksi siitä, että käyttäytyminen on lopetettava. Ymmärrän, että työ on joskus turhauttavaa sinua ja että annat pent-kärsivällisyyttä sulkemalla osia työasemaan. Mutta käyttäytymisen täytyy pysähtyä, koska sen vaikutus työtovereihisi.

"Voit tarkastella progressiivista kurinalaisuutta koskevaa politiikkaa työntekijän käsikirjassa. Seuraava vaihe tämän kokouksen jälkeen on, että dokumentoin, että annoin sinulle suullisen varoituksen ja pyydän sinua allekirjoittamaan asiakirjan. Allekirjoitus ei tarkoita sitä että olet samaa mieltä asiakirjan kanssa.

"Se tarkoittaa, että olet nähnyt ja lukenut asiakirjan ja että olet tietoinen siitä, että HR toimittaa sen henkilöstön tietueisiin.

"Lopuksi George, seuraavat vaiheet, jos jatkat näitä toimia, on muodollinen kirjallinen varoitus ja sen jälkeen keskeyttäminen ilman palkkaa. Virallisen kirjallisen suullisen varoituksen kohdalla yritys päättää, oletko kiinnostunut muuttamaan käyttäytymistäsi. Vastaus on, ei todennäköistä, lopetamme työnne. Ymmärrätkö?"

Aivan kuten olet mahdollisimman tarkka, kun kehotat tai tunnustatte positiivista työntekijän käyttäytymistä ja panoksia, olet yhtä tarkka, kun pyydät työntekijää lopettamaan tai parantamaan negatiivisia toimia. Teidän pyrkimyksesi kuvata tiettyä käyttäytymistä, jonka haluat korjata, tekee tulokset, jotka haluat nähdä työntekijälle.

Työntekijä voi tietenkin esittää kysymyksiä ja kommentoida tilannetta koko kokouksen ajan. Hän voi kieltää, että tilanne on tapahtumassa ja kertoa teille, että hänen työtoverinsa ovat poissa saadakseen hänet.

Tämä reaktio on se, miksi haluatte, että mahdollisuuksien mukaan olisit todistanut käyttäytymisen itseäsi sen sijaan, että olisit tehostanut työtovereiden mielipiteiden perusteella. Mutta kuten aiemmin mainittiin, se ei ole aina mahdollista.

Progressive Discipline Policy Content

Lopullisessa huomautuksessa, vaikka sinulla on kirjallinen progressiivinen kurinalaisuutta koskeva politiikka, sinun on varmistettava, että ilmoitat, että käytät sitä vain tietyissä olosuhteissa. Pidä oikeus työnantajana ohittaa tietyt vaiheet tietyissä tilanteissa. Esimerkiksi yhdessä pienessä valmistusyrityksessä tapahtui seuraavat toimet.

Kaksi työntekijää (jotka työskentelivät työn ulkopuolella) pitivät hauskaa ottelua keskellä laitosta katsomalla ja kuulemalla useimpia muita työntekijöitä. Kaikki yli sadan ihmisen työ pysähtyi, ja sitten tietysti huutosottelu otti tuntikausia työntekijöiden huomiosta ja keskustelusta.

Kumpikaan työntekijä ei ollut koskaan käyttänyt kurinpidollisia toimia. Mutta tässä tapauksessa heidän toimiensa laajalle levinneen vaikutuksen vuoksi heille annettiin viikko pois - maksamatta - ajattelemaan asianmukaista käyttäytymistä työssä.

Vastuuvapauslauseke: Huomaa, että annetut tiedot, vaikka ne ovat arvovaltaisia, eivät ole taattua tarkkuutta ja laillisuutta. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -asetukset vaihtelevat valtioittain ja maittain. Pyydä oikeudellista apua tai apua valtion, liittovaltion tai kansainvälisten hallitusten varoista varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkinta ja päätökset ovat oikeat sijaintisi suhteen. Nämä tiedot ovat ohjeita, ideoita ja apua.