Tarkistuslista menestykseen, kun palkkaat työntekijöitä

Valinta- ja palkkauksen tarkistuslista

Haluatko rekrytoida ja palkata ylivoimaisen työvoiman? Tämä työntekijöiden palkkaamiseen tarkoitettu tarkistuslista auttaa sinua järjestelmittämään palkkaamisprosessisi, olipa se sitten ensimmäinen työntekijäsi tai yksi palkansaajista. Tämä tarkistuslista auttaa sinua seuraamaan rekrytointityötäsi.

Tämä palkkauksen tarkistuslista välittää sekä rekrytoinnin että palkkaamisen prosessin ja rekrytoinnin etenemisen vuokrausjohtajalle. Palautteesi ja kommenttisi ovat tervetulleita parantamaan tätä tarkistuslistaa työntekijöiden palkkaamiseen.

1:09

Katso nyt: 6 tapaa vuokrata oikeat ihmiset

Työntekijöiden palkkaaminen

• Määritä uuden tai korvaavan paikan tarve.
• Ajattele luovasti, miten työn tekeminen tehdään ilman henkilöstöä (paranna prosesseja, poista työ, jota et tarvitse tehdä, jakaa työtä eri tavalla ja niin edelleen).
• Pidä rekrytointisuunnittelukokous rekrytoijan, henkilöstöjohtajan, vuokrausjohtajan ja mahdollisesti työtoverin tai sisäisen asiakkaan kanssa.
• Kehittäkää ja priorisoi hakijalta vaadittavat tärkeimmät vaatimukset, joita tarvitaan asemalle ja erityiselle pätevyydelle, ominaisuuksille, ominaisuuksille ja kokemuksille. (Nämä auttavat henkilöstöosastoa kirjoittamaan luokitellun mainoksen, lähettämään työn verkossa ja sivustossasi, ja näytön tuloksena saatava jatkuu mahdollisten hakijahaastattelujen yhteydessä.)

• Henkilöstöosaston avustuksella kehitetään aseman kuvaus.
• Määritä sijainnin palkka-alue.
• Päätä, voiko laitos palkata työntekijän täyttämään asemansa.
• Ilmoita asema sisäisesti työmahdollisuuksien ilmoitustaululle lounashuoneessasi ja yrityksesi intranetissä viikon ajan. Jos odotat, että sinulla on vaikeuksia löytää pätevää sisäistä ehdokasta, ilmoita sitten, että mainostat asemaa samanaikaisesti.

• Lähetä kaikki yrityksen sähköpostiosoite, jossa ilmoitat henkilökunnalle, että asema on lähetetty ja että palkkaat työntekijöitä.
• Kaikkien henkilöstön jäsenten tulisi kannustaa lahjakkaita, päteviä ja monipuolisia sisäisiä ehdokkaita hakemaan kantaa. (Jos olet palkkaavaksi ohjaajaksi, anna nykyisen valvojan tietää, puhutko hänen raportoivan henkilöstönsä kanssa.)
• Kiinnostuneet sisäiset ehdokkaat täyttävät sisäisen sijainnin sovelluksen.
• Aikata haastattelu sisäisille ehdokkaille palkkaavan esimiehen, palkkaavan esimiehen johtajan tai aseman ja HR: n asiakkaan kanssa. (Kaikissa tapauksissa kerro ehdokkaille, millaisia ​​aikatauluja haastattelu kestää.)

• Pidä haastattelut jokaisen haastattelijan kanssa selvänä heidän roolistaan ​​haastattelussa. (Kulttuuriharrastus, tekninen pätevyys, asiakkaiden reagointi ja tietämys ovat useita seulontavastuita, joita haastattelijat voivat haluta.)
• Haastattelijat täyttävät työn ehdokasarviointilomakkeen.
• Jos sisäisiä ehdokkaita ei ole valittu tehtävään, varmista, että olet selkeästi yhteydessä hakijoihin, että heitä ei ole valittu. Anna mahdollisuuksien mukaan palautetta, joka auttaa työntekijää kehittämään edelleen taitojaan ja pätevyyttään. Käytä tätä palautetta tilaisuutena auttaa työntekijää jatkamaan uransa kasvua.

• Jos tehtävään valitaan sisäinen ehdokas, tee kirjallinen työpaikkahakemus, joka sisältää uuden työn kuvauksen ja palkan.
• Hyväksy siirtymäaikataulu sisäisen ehdokkaan nykyisen valvojan kanssa.
• Jos olet luonut toisen sisäisen avauksen, aloita uudelleen.
• Lopeta haku.
• Jos päteviä sisäisiä ehdokkaita ei sovelleta, laajenna haku ulkoisille ehdokkaille, jos et mainosta asemaa samanaikaisesti. Kehitä ehdokkaiden joukko erilaisia ​​hakijoita.
• Levitä suuhun liittyvää tietoa aseman saatavuudesta toimialallasi ja jokaisen työntekijän sosiaalisesta ja reaalimaailman ystävien ja yhteistyökumppaneiden verkostosta.

• Verkko- ja postityöpaikat online-sosiaalisen median sivustoissa, kuten Twitterissä ja LinkedInissä. Pyydä työntekijöitä julkistamaan asemansa online-sosiaalisen median verkkojen kautta.
• Aseta luokiteltu mainos online- ja offline-sanomalehdissä, joilla on toimituslähetys, joka luo monipuolisen ehdokasvaraston.
• Rekrytoida verkossa. Lähetä luokiteltu mainos työpaikkalautakunnille ja sanomalehtiin liittyville verkkosivuille, mukaan lukien oman yrityksen rekrytointisivusto.
• Lähetä asema ammattiyhdistyksen verkkosivuille.
• Keskustele yliopiston urakeskusten kanssa ja käy uran päivinä.

• Ota yhteyttä väliaikaisiin neuvontavirastoihin.
• Aivastakaa muita mahdollisia tapoja löytää hyvin pätevä joukko kullekin paikalle.
• Rekrytointityösi avulla olet kehittänyt ehdokkaiden joukon. Ihmiset hakevat avointa työtäsi. Riippumatta siitä, oletko kehittänyt ehdokkaiden poolin ennen työn avaamista tai etsit työntekijää tyhjästä, pätevän ehdokkaiden ryhmän kehittäminen on ratkaisevan tärkeää.
• Lähetä sähköpostiviestit kullekin hakijalle saadaksesi kuittauksen saadusta palautuksesta. Yksinkertaisesti ilmoitat vastaanottaneensa hakemuksensa. Älä tee muita lausuntoja. (Sellaiset karsinnat, kuten seuraavat, olivat kerran suosittuja työnantajien keskuudessa, mutta ne avaavat teille mahdollisuuden oikeudellisiin ongelmiin tieliikenteessä: "Jos ehdokas näyttää olevan sopiva asemaan suhteessa muihin hakijoihisi, otat yhteyttä Jos et ole, voit säilyttää hakemuksensa / jatkaa sitä tiedostoon vuoden ajan, jos muita mahdollisuuksia syntyy.)

• Kun olet kehittänyt useita hakijoita hakijaksi, näytön jatkuu ja / tai sovellukset priorisoituja pätevyyksiä ja kriteerejä vastaan. Huomaa, että jatka kansiosoitteet ovat merkityksellisiä, kun avaat mahdollisia työntekijöitä.
• Luo lyhyt luettelo hakijoista sen jälkeen, kun palkkaava johtaja ja henkilöstöhenkilöstö tarkastavat hakemuksia, jotka he ovat saaneet tietylle työlle.
• Puhelin näyttää lyhyen luettelon ehdokkaista, joiden valtakirjat näyttävät hyvältä paikalle. Määritä ehdokkaiden palkkavaatimukset, jos niitä ei ole ilmoitettu hakemuksessa. (Huomaa, että yhä useammat lainkäyttöalueet kaikkialla Yhdysvalloissa tekevät tästä käytännöstä laitonta, joten tiedä ne lait, joissa työskentelet.)
• Suunnittele päteviä ehdokkaita, joiden palkatarpeet sinulla on varaa, ensimmäiseen haastatteluun palkkaavan esimiehen ja HR-edustajan kanssa joko henkilökohtaisesti tai puhelimitse. Kaikissa tapauksissa kerro ehdokkaille, että haastatteluprosessin odotettavissa oleva aikajana on.
• Pyydä ehdokasta täyttämään virallinen työhakemus, kun he saapuvat haastatteluun.
• Anna hakijalle jäljennös tarkistettavasta työn kuvauksesta.
• Pidä haastattelut haastatteluissa, joiden aikana hakijaa arvioidaan ja jolla on mahdollisuus oppia organisaatiosi ja tarpeisiisi.
• Täytä jokaisen haastatellun ehdokkaan arviointilomake.
• Tapaa selvittää, mitkä ehdokkaat voivat kutsua takaisin toiseen haastatteluun.
• Määritä haastattelujen toiseen kierrokseen osallistuvat henkilöt. Tähän voi kuulua potentiaalisia työtovereita, asiakkaita, palkkaavasta valvojasta, palkkaavan esimiehen johtajasta ja henkilöstöstä. Sisällytä vain henkilöitä, jotka vaikuttavat palkkaukseen.
• Suunnittele lisähaastattelut.
• Pidä haastattelijoiden toinen kierros jokaisen haastattelijan kanssa selvänä heidän roolistaan ​​haastattelussa. (Kulttuuri sopii, tekninen pätevyys, asiakkaiden reagointikyky ja tietämys ovat useita seulontavastuita, joita haastattelijat voivat haluta.)
• Hakijat osallistuvat kaikkiin testeihin, joita saatat tarvita paikalle.
• Haastattelijat täyttävät ehdokasluokituksen.
• HR tarkastaa finalistit (henkilöt, joille olet harkinnut tarjoamaan asemaa) valtakirjoja, viittauksia, taustan tarkistusta ja muita oikeutettuja asiakirjoja ja lausuntoja.
• Jokainen, joka on ilmoittanut epäoikeudenmukaisesti pätevyydestä tai ei läpäise taustan tarkistuksia, poistetaan ehdokkaaksi.
• Koko haastatteluprosessin (HR) ja johtajien välityksellä voit halutessasi pitää yhteyttä pätevimpiin hakijoihin puhelimitse ja sähköpostitse.
• Päästä yksimielisyyteen siitä, haluavatko organisaatiot valita minkä tahansa ehdokkaan (epävirallisen keskustelun, muodollisen keskustelukokouksen, HR-henkilöstön, joka harjoittaa perustaa haastattelijoiden kanssa, ehdokasluokituslomakkeet jne.). Jos esiintyy erimielisyyttä, valvojan on tehtävä lopullinen päätös.
• Jos mikään ehdokas ei ole ylivoimainen, aloita uudelleen, jotta voit tarkistaa ehdokasyhteisösi ja kehittää tarvittaessa poolin.
• Korkea edustaja ja palkkaavassa valvoja sopivat ehdokkaalle tekemästä tarjouksesta johtajan ja osaston talousarvion kanssa. (Ota aina huomioon nämä tekijät ennen työn tekemistä.)
• Keskustele epävirallisesti ehdokkaan kanssa siitä, onko hän kiinnostunut työstä tarjottuun palkkaan ja ilmoitettuihin ehtoihin. Varmista, että ehdokas on samaa mieltä siitä, että he osallistuvat taustan tarkistukseen, huumeiden näyttöön ja allekirjoittavat kilpailukieltosopimuksen tai salassapitosopimuksen asemasta riippuen. (Tämä olisi pitänyt allekirjoittaa, kun täytät työhakemuksen.) Jos näin on, jatka tarjouskirjeä. Voit myös tehdä työn tarjouksesta riippuvaiseksi tietyistä tarkastuksista.
• Jos vastaus on kielteinen, selvitä, onko olemassa neuvoteltavissa olevia tekijöitä, jotka tuovat organisaation ja ehdokkaan sopimukseen. On odotettavissa kohtuullisia neuvotteluja; ehdokas, joka palaa toistuvasti yritykselle, joka pyytää enemmän joka kerta, ei ole ehdokas, jonka yritys haluaa palkata.
• Jos epävirallinen neuvottelu johtaa siihen, että organisaatio uskoo, että ehdokas on elinkelpoinen, HR valmistelee kirjallisen kannanottopyynnön esimieheltä, joka tarjoaa aseman, ilmoittaa ja muodostaa muodollisen palkan, raportointisuhteen, suhteiden valvonnan ja muut mahdolliset edut tai sitoumukset, jotka ehdokas on on neuvotellut tai yritys on luvannut.
• Tarjouskirje, työn kuvaus ja yhtiön kilpailukieltosopimus tai salassapitosopimus annetaan ehdokkaalle.
• Hakija allekirjoittaa tarjouskirjeen asiakirjat hyväksymään työn tai hylkää aseman.
• Jos kyllä, määritä uuden työntekijän aloituspäivä. Jatka uuden työntekijän ottamista vastaan ​​siitä hetkestä lähtien, kun he hyväksyvät työtarjouksen.
• Jos vastaus on kielteinen, aloita uudelleen ehdokasjoukon tarkistaminen ja kehitä tarvittaessa allas.