Vaikutukset, jotka aiheutuvat eloonjääneille työntekijöille

Oletko kiinnostunut oppimaan, miten muutokset vaikuttavat jäljellä oleviin työntekijöihin lomautusten aikana? Laskelmat ja lomautukset johtavat moniin eri muutoksiin organisaatiossa, mukaan lukien muutos, miten jokainen yksilö tuntee työnsä organisaation sisällä.

Muut muutokset kuitenkin lisäävät epämukavuutta ja epämukavuutta, jotka ovat luonteeltaan muutoksia. Työskennellyt työtovereista eivät ole enää töissä. Tapa, jolla työn muutos toteutetaan kadonneiden työntekijöiden korvaamiseksi. Myös organisaatiosi kulttuuri kärsii irtisanomisista.

Yksikään työntekijä ei täysin rentoutu; he odottavat seuraavan kierroksen kustannussäästöjä - ja he pelkäävät, että seuraava kierros sisältää ne. Muutoksen ja epävarmuuden aikana voit ennakoida ennakoitavissa olevia ongelmia, ongelmia ja mahdollisuuksia. Kaikkien muutosten keskellä työntekijät eivät ehkä ymmärrä, että heillä on vakava stressi.

Miten työntekijät kokevat muutoksia lomautusten jälkeen

Muutoksen aikana organisaation jäsenillä on:

• Eri tapoja muuttaa muutosta:Joillakin ihmisillä on vaikeuksia hyväksyä ja mukautua muutoksiin; toiset nauttivat muutoksista ja katsovat niitä suuriksi mahdollisuuksiksi. Jotkut ihmiset aloittavat muutoksen; toiset suosivat status quoa. Löydät enemmistön työntekijöistä jossakin näiden kahden pylvään keskellä.
• Erilaisia ​​kokemuksia ja käytäntöjä muutoksenhallinnassa: Yhdelle työntekijälle tuhoava tekijä voi herättää toisen tai ärsyttää vain hieman kolmatta henkilöä. Teoriassa ihmiset tulevat paremmin hallitsemaan muutosta kokemuksella ja käytännöllä.

  Tässä jatkuvan muutoksen aikakaudessa uskon, että tämä on totta. Ihmiset kehittävät koskemattomuutensa, koska heillä on usein kokemusta muutoksista. Tästä huolimatta älkää alistako potentiaalista reaktiota muutoskokemukselle eri henkilöille, jotka ovat lomautuksen tilanteessa.

• Eri tapoja reagoida muutoksiin: Jotkut työntekijät tarvitsevat puhua asiasta. Toiset kärsivät hiljaa. Jotkut löytävät helpotusta valituksen tekemisessä. Jotkut puhuvat ja puhuvat ja puhuvat, mutta todella tukevat muutosta. Toiset löytävät keinoja sabotoida muutoksia ja heikentää organisatorisia ponnisteluja eteenpäin.
• Lomautusten aikana ja sen jälkeen nykyisillä työntekijöillä on erilaiset yhteydet entisiin työntekijöihisi, ja tämä voi vaikuttaa heidän reaktioonsa: Tätä lomautuksen osaa tutkitaan tarkemmin, miten selviytyä, kun työtoverit menettävät työpaikkansa muutoksen jälkeen lomautusten jälkeen.

• Eri elämänalueilla esiintyvät muutokset:Vaikka massiiviset muutokset tarjoavat kokemusta, henkilö, joka kokee valtavia muutoksia elämänsä muihin näkökohtiin, haastetaan. Hänellä on vähemmän aikaa, energiaa ja sitoutumista käsittelemään meneillään olevia työn muutoksia.
• Erilaiset vaikutukset nykyisistä muutoksista ja stressiä tuottavista tilanteista:Henkilö, joka löytää työnsä täysin muuttuneeksi, kokee enemmän hätää kuin henkilö, jota pyydetään kirjoittamaan ylimääräisen ominaisuusartikkelin joka viikko.

• Eri määriä ja tyyppisiä tukia puolison, merkittävien muiden, lasten, ystävien, esimiehen ja työtovereiden kautta:Jokaisella meistä on tukijärjestelmä; kun muutos on prosessissa, testataan järjestelmän tehokkuutta. Kaikkien ennakkovaroituksen saaneiden henkilöiden tulee sisältää tietoja siitä, miten rakennetaan tukijärjestelmä työssä ja kotona.

Kaikilla näillä ja muilla kysymyksillä on vaikutusta kunkin työntekijän kykyyn hallita työpaikan muutosta, toimia edelleen tuottavasti. On tärkeää huomata, että työntekijät eivät välttämättä pysty toimimaan täsmälleen samoin kuin aikaisemmin irtisanomisen aikana ja sen jälkeen.

Miten ihmiset kokevat muutoksen

Ihmiset kokevat henkilökohtaisia ​​ahdistuksia muutosten, kuten supistusten, aikana. Tämä ahdistus voi olla sairaus, puolustuskyky, alhainen energia, motivaation puute, keskittymisvaikeudet, onnettomuudet ja ihmissuhteiden välinen konflikti. Usein yksilöt syyttävät itseään heikkoudesta tai kyvyttömyydestä käsitellä sitä.

Joskus järjestöt merkitsevät ihmiset vastuksiksi, kun todellisuudessa ihmiset liikkuvat muutosvaiheissa eri nopeuksilla. Myös organisaatiolla on syvällinen vaikutus. ”Ihmiset eivät välitä muutoksista; he ajattelevat, että niitä muutetaan ”, on lausunto, jonka mukaan organisaatioiden on otettava sydän. Lomautusten aikana työntekijöiden kokemus muuttuu. Siten muutosten omistaminen on vaikeampaa luoda.

Ihmiset muodostavat syvällisiä liitoksia työtovereihinsa, työryhmiinsä, yrityksiin, organisaatiorakenteisiinsa ja järjestelmiinsä, henkilökohtaisiin velvollisuuksiinsa ja tapoihinsa työn toteuttamiseksi. (Jos tämä on vaikeaa uskoa, yritä muuttaa henkilön työaikoja jopa viidentoista minuutin kuluttua tai luoda pukeutumiskoodi työympäristöön, joka kannustaa vapaa-ajan pukeutumiseen.)

Kun jotain, joka on työntekijöiden kannalta tärkeää tai lähellä, häiritsee joko henkilökohtainen valinta tai laajempi organisaatioprosessi, johon heillä ei ole valvontaa, tapahtuu siirtymäkausi. Tämän siirtymisen aikana ihmiset voivat odottaa kokevansa vanhan tavan päästämisen ajan, kun he alkavat liikkua kohti uutta.

Henkilöresurssien ammattilaisena, johtajana, esimiehenä, johtajana, muutosagenttina tai sponsorina sinun täytyy ymmärtää nämä muutoksen ja muutoksen vastustuskykyä koskevat asiat. Sinun on tuettava organisaationne ihmisiä vähentämällä kokemusta. Sinun täytyy ymmärtää muutoksen normaali eteneminen; irtisanomisen ja supistamisen aikana et voi odottaa välitöntä paluuta kokonaistuottavuuteen. Anna jäljellä oleville työntekijöillesi tauko.