Vastaanottaminen rangaistukseen tai työnimikkeeseen

Sekä organisaatiot että työntekijät käyttävät monin tavoin väkivaltaisuuksia, työntekijän aseman pakollista alentamista, työnimikettä tai asemaa. Organisaatioiden tapauksessa se voi olla kurinpitotoimenpide, joka ei riitä työntekijän ampumiseen. Vapaaehtoisella alentamisella työntekijä mukauttaa työnsä vastaamaan elämänsä nykyisiä tarpeita. Organisaatio voi tarjota organisaation valinnan tai työntekijän pyynnöstä vapaaehtoisesti alentamisen, jota joskus kutsutaan käyttöönotoksi.

Pakollinen Demotion

On olemassa useita syitä, miksi organisaatio voi pakottaa työntekijän ottamaan alemman roolin.

• Ei hallintomateriaalia - Vain yhden skenaarion puuttuminen työstä, johon henkilö on edistänyt, kuten silloin, kun onnistunut yksittäinen avustaja ottaa johtotehtävän ja ei pysty käsittelemään ihmisiä.
• Siirtyminen yhtiöstä - Työnantaja voi erota tavasta työntekijän kanssa ja haluaa tarjota aikaa, jotta työntekijä voi aloittaa työnhakuun.Jos kuitenkin johtoryhmän jäsen jätetään, organisaatio ei halua, että he johtavat muita työntekijöitä tai projekteja, kun ne siirtyvät organisaation ulkopuolelle. Säännöllisen työntekijän tapauksessa työnantaja sallii tämän irrotussuhteen jatkumisen niin kauan kuin työntekijä käyttäytyy ammattilaisena. Jos työnantaja päättää, että tilanne häiritsee muita työntekijöitä, häiritsee työn suorittamista tai haittaa työpaikan moraalia ja työntekijöiden sitoutumista, työnantaja purkaa suhteet nopeasti.

• Rakenneuudistus - Organisaatio eliminoi hierarkiassa sijainnit, jotta he voisivat tasoittaa organisaation raportointisuhteita. Tämä on usein seurausta pyrkimyksistä valtuuttaa työntekijät, ja se voi johtaa esimiehen tapauksessa kaksinkertaistaa tai kolminkertaistaa raportoivan henkilöstön lukumäärät. Yhdessä organisaatiossa ylitettiin johtajan ja varatoimitusjohtajan välinen askel. Tämä koko hallintokerros vapautettiin tai alennettiin. Tämä tekee vaikeista ajoista organisaatiossa. Edistämissuppilo kapenee, mitä suurempi yksittäinen henkilö menee, ja tämä päätös antoi koko ylimmän johdon sukupolvelle mitään mainosmahdollisuuksia. Lopputulos? Raskas liikevaihto.

• Taloudelliset haasteet - Organisaatiolla on taloudellisia vaikeuksia ja työntekijöiden alentaminen, joten palkkojen ja etuuksien alentamista voidaan käyttää vaihtoehtona työntekijöiden irtisanomiselle.

Vapaaehtoinen Demotion

• Työ-elämän tasapaino - Työntekijä voi haluta vähemmän vastuullisuutta ja vähemmän raportoivaa henkilöstöä. Nykyinen sijaintitaso ei salli muutoksia. Uusi äiti, joka haluaa alentaa johtajansa kokemusta, päättää tulla yksittäiseksi avustajaksi, kunnes hänen lapsensa ovat saavuttaneet kouluikään, jolloin hän aikoo jatkaa johtotehtäväänsä.
• Flex-work - Työntekijät voivat halutessaan työskennellä etänä, jatkaa joustavaa työaikaa tai etätyötä sen sijaan, että työskentelisi paikan päällä 100% ajasta, ja uusi joustava järjestely tekee tietyn entisen roolin käyttökelvottomaksi. Työntekijä haluaa pysyä nykyisen työnantajansa palveluksessa, joten hän hyväksyy ainoan käytettävissä olevan aseman. Nämä muutokset ovat usein paikkakohtaisia ​​tai perhekäyttöisiä, eikä nykyisen tason sijainti voi toimia organisaation kannalta. Monissa tapauksissa työntekijät hyväksyisivät mieluummin alentamisen kuin jättävät yrityksen.

• Eläkkeelle siirtyminen - Vastuullisuuden vähentäminen eläkkeelle voi olla järkevää tilanteen mukaan.