Luo arvoa inhimillisten voimavarojen avulla

Oletko kiinnostunut siitä, miten mitataan henkilöstöjohtamisen, johtamisen, toimien, politiikkojen ja avun vaikutuksia organisaatioon? Merkittävä osa henkilöstöresurssien liiketoiminnan suunnittelusta on tunnistaa, mitä henkilöresurssien mittareita kerätään.

Henkilöstöresurssien mittaustavoite

Kun harkitset inhimillisten voimavarojen osaston suorituskyvyn mittaamista, kulmakiven muodostaminen sopivan mittarikokonaisuuden kehittämiseksi. Metriikoiden valintaa tulisi ohjata kahdella tekijällä.

Haluat osallistua organisaation yleiseen menestykseen ja organisaation tärkeimpien tavoitteiden saavuttamiseen. Haluat antaa henkilöstöosastolle toimenpiteitä, joita voit käyttää jatkuvaan parantamiseen.

Aina kerran neljä varapuheenjohtajaa kutsui konsulttinsa kysymään mittauksista, joita he olivat hankkineet. He kokoontuivat arvioidakseen annettujen koulutus- ja konsultointitoimien tehokkuutta, ja he tekivät ikivanhan virheen mittaustoimissa, ei tuloksiin.

He ehdottivat, että konsultin vastuu olisi esitettyjen koulutustilaisuuksien lukumäärä, koulutustilaisuuteen osallistuneiden työntekijöiden lukumäärä ja työalueilla tehtyjen parannusten määrä. Konsultti kertoi heille, että hän voisi alkaa työskennellä heidän kanssaan kolmannella mittarilla, mutta kahdella ensimmäisellä ei ollut mitään tekemistä niiden tulosten kanssa, joita he halusivat saavuttaa.

Mikä vaikuttaa henkilöstöresursseihin?

Tämä tarina on toistuvasti esiintynyt työpaikoilla. Osa ongelmasta on, että henkilöstöhallinnon jäsenet saavat niin kiireisesti vain palveluja, että tietojen kerääminen ja menestyksen ja panoksen mittaaminen on myös venytys. Ainakin pienissä ja keskisuurissa yrityksissä tämä on totta.

Suuremmat yritykset ja organisaatiot, kuten yliopistot tai valtion laitokset, keräävät enemmän tietoja, mutta usein niiden tarve todistaa osallistumisesta on vähäisempi. Monet pienemmistä yrityksistä ja organisaatioista ovat niin kiitollisia, että heillä on ryhmä, joka käsittelee työntekijöitä, joita he eivät kysy henkilöstöresursseihin.

Yksi HR: n keräämistä mittaustiedoista on palkkio-palkkio. SHRM on pyrkinyt kehittämään uutta henkilöstöstandardia palkkakustannusten mittaamiseksi, joka on ensimmäinen laatuaan Yhdysvalloissa. Haluatko nähdä, mikä tällainen standardi edellyttää organisaatiosi mittaamista.

Toinen metriikka, jonka organisaatioiden tulisi harkita, on palkata aika. Kyllä, et hallitse kaikkia tekijöitä, jotka muodostavat aikajanan. Vuokrausprosessin pituuden mittaaminen antaa sinulle parannustilanteen, jossa voit käyttää muiden apua.

Yleensä et halua aloittaa koulutusta ja jatkuvaa parantamisprosessia määrittelemättä toivottuja tuloksia tai tuloksia. Joskus olet vain rehellinen ja päätät, että johtamisen kehittäminen koskee ideoita ja etenemistä - ei välttämättä, helposti numeerisesti mitattavissa - kuvataan kunkin johtajan suorituskyvyn kehittämissuunnitelmassa.

Muiden HR-prosessien organisaatioiden on tiedetty mittaavan jatkuvan parannusprosessin vaikutusta kustannussäästöihin ja työprosessien parantamiseen tarvittavassa ajassa tai askelissa. Eräässä esimerkissä kahdeksan HR-työntekijän osasto kartoitti ne toimet, jotka he ottivat palkkaamiseen. He totesivat, että he ottivat 248 vaihetta palkkaamaan työntekijää. Vaiheita analysoimalla he totesivat, että monet niistä voidaan hylätä tai yhdistää.

Viikkoa myöhemmin he olivat poistaneet puolet vaiheista, mutta prosessi kesti vielä samaan aikaan. He huomasivat, että heillä oli valtuutusongelma. HR-johtaja lisäsi kymmenen päivää yrityksen palkkaamiseen, koska hän vaati hänen allekirjoitustaan ​​tietyissä virstanpylväissä prosessissa.

Paperityöt haudattiin työpöydälle päiviksi, eikä henkilökunnalla ollut lupaa edetä ilman hänen allekirjoitusta. Hänen ensisijaisena tehtävänä oli toimeenpaneva tiimi, johon hän palveli. Kun hän on todella valtuuttanut henkilöstönsä, palkkaamaan johtajia koko yrityksen palveluksessa oli innostunut vuokrausajan parantumisesta.

Mittaa HR: n panokset liiketoimintaan

Haluat varmasti mitata henkilöstöhallinnon paitsi yksikön ja sen palveluiden tehokkuuden ja laadun lisäksi myös yksikön työn vaikutuksesta koko liiketoimintaan. Nämä ovat mitattavissa olevia päämääriä, jotka saavat toimitusjohtajan ja johtoryhmän huomion.

Arvostetun HR-ajatusjohtajan Dr. John Sullivanin mukaan:

Valitettavasti useimmat niistä, jotka luovat mittareita HR: ssä ja rekrytoinnissa, eivät todellakaan ymmärrä toimitusjohtajien strategista ajattelutapaa. Tämän seurauksena toimitusjohtajille ja toimeenpanevalle komitealle raportoidut mittarit eivät johda positiivisiin toimiin. Tämä johtuu siitä, että toimitusjohtajat ovat keskittyneet laserin strategisiin tavoitteisiin. Joten jos mittarit eivät suoraan ja yksiselitteisesti kata strategisia tavoitteita, kuten tulojen, tuottavuuden tai innovoinnin lisäämistä, ne eivät yksinkertaisesti ohjaa johtajia toimimaan.

Sullivan suosittelee, että henkilöstöosastot mittaavat ja jakavat näitä tekijöitä.

• Tulot työntekijää kohden: CFO: t hyväksyvät laajalti työvoiman tuottavuuden standardin. Se keskittyy organisaation työvoiman tuotoksen arvoon.
• Uusien palkkaamisten laadun parantaminen (vuokrausparannuksen laatu): hän sanoo, "keskittyy niihin työpaikkoihin, jotka on jo mitattu dollareina tai mitattuna numeroilla, kuten myynti, kokoelmat ja puhelinkeskusten edustajat."
• Tärkeimpien esiintyjien menettäminen avainasemassa ja vaikeasti vaihdettavat työt
• Henkilöstökyselyllä voit selvittää, mitkä HR-ohjelmat auttavat lisäämään organisaation tuottavuutta, laatua tai muuta tunnettua tekijää.
• HR-strategiasuunnitelman tavoitteiden prosenttiosuus.

Miten päättää mitkä HR-mittaukset ovat?

Keskimääräisen henkilöstöosaston toimintojen määrän vuoksi ei ole mahdollista mitata kaikkea, mitä teet. Valitsemalla, mitä mitata, organisaation liiketoimintatarpeiden arviointi antaa sinulle tietoa siitä, mitä työntekijät, kollegat ja johtajat uskovat tärkeimpiin henkilöstöresursseihin.

Toinen vaihtoehto on tarkastella, mitkä prosessit ovat ratkaisevia organisaation menestyksen kannalta. Kolmas näkökohta on selvittää, mitkä HR-prosessit maksavat yrityksellesi eniten rahaa. Neljäs on määrittää, mitkä inhimillisten voimavarojen toimenpiteet auttavat sinua parhaiten kehittämään työntekijöiden taitoja ja panosta.

Näistä tekijöistä kehitetään tehokas HR-tuloskortti tai keskeiset suorituskykyindikaattorit (KPI) ja aloita perustoimien määritys jokaiselle prosessille, jonka päätät mitata. Aloita vain muutamalla ja älä hukuta aikaa ja henkilökuntaa enemmän kuin voit tehdä. On parempi mitata yhtä tai kahta operaatiota kuin käyttää huonosti Human Resource -mittareita monissa.

Esimerkkejä mistä HR-osastoista mitataan

Tässä on erityisiä esimerkkejä tekijöistä, joita Human Resource -yksiköt voivat mitata. Nämä ovat vain muutamia niistä alueista, joita voit harkita henkilöstöresurssien mittareiden kehittämisessä.

• Hinta per vuokra
• Aika per vuokra
• Uusi vuokrausvirhe
• Monimuotoisuus palkkaa asiakaskeskeisiin paikkoihin
• Työntekijöiden vaihtuvuus
• Työntekijöiden liikevaihdon kustannukset
• Ennaltaehkäisevä työntekijöiden vaihtuvuus
• Hakemukset vastaanotetaan nykyistä työntekijää kohti viikossa
• Prosenttiosuus suorituskyvyn kehittämissuunnitelmista tai arvioinneista
• Koulutus- ja kehitystoiminnan kustannukset yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi
• Työntekijöiden tyytyväisyys
• Työsuhteen kesto
• Korvausjärjestelmän osat, kuten etuuksien kustannukset työntekijää kohden

Mitä tarkemmin HR-toimenpiteet sopivat yrityksesi tavoitteisiin, sitä paremmin mittauksesi palvelevat sinua ja organisaatiota.