Kiusaamisen torjunnan strategiat, työpaikan häirintä

Monet oikeudellisen alan työntekijät kokevat työpaikkakiusaamista - alentavaa, väärinkäyttöä tai autoritaarista käyttäytymistä. Tutkimukset osoittavat, että alle yksi kymmenestä työpaikkakiusaamisen uhreista antaa rikoksentekijälle tietää, että he eivät pidä siitä. Kun työntekijät eivät ryhdy toimiin häirintäkysymyksissä, ne ovat paljon vähemmän tuottavia työpaikalla. Lisäksi työpaikkojen häirinnällä voi olla kielteinen vaikutus asianajotoimistoon tai organisaatioon. Jos olet kiusaajan tavoite, alla on useita työpaikkojen asiantuntijoiden ja työllisyysasiamiehen tarjoamia strategioita, joilla käsitellään työpaikkakiusaamista ja kiusaamista.

Lisätietoja työpaikan häirinnästä on seuraavissa artikkeleissa:

• Kiusaaminen Faktat ja luvut
• Kiusaaminen
• Kiusaamista koskeva lainsäädäntö
• Työpaikan häirintä
• Kiusaamisen tyypit

Anna Bully Know the Behavior on unwelcome

Henkilöstöpalveluyrityksen Odyssey OneSourcein henkilöstöpalvelukeskuksen johtaja Christina Stovallilla oli seuraavat sanat:

Kiusattu tavoite voi ensin yrittää käsitellä kiusaajan käyttäytymistä suoraan, varsinkin jos se on hienovaraisempi kiusaaminen (ts. Selittämällä, että snide- tai sarkastiset kommentit eivät ole sopivia, ei ammattimaisia ​​eikä arvostettuja). Jos kiusaaminen on luonteeltaan vakavampaa tai jos tavoite on yrittänyt ratkaista asian, mutta turhaan tai jos kiusaaminen on pahentunut, on aika kertoa asiasta jollekin muulle.

Kiusaamisen tai väärinkäytön uhrien tulisi ainakin kertoa kiusaajalle, että käyttäytyminen on epäasianmukaista ja ei-toivottua, sanoo Josq Van Kampen, Esq. Olettaen, että se on emotionaalisesti turvallinen, kutsu henkilö lounaalle keskustelemaan asiasta ja siitä, miten voit olla tuottavampi yhdessä, tohtori Robyn Odegaard, puhuvan / konsultoivan yrityksen omistaja ja Stop The Draman perustaja! Kampanja ehdottaa.

Ilmoita väärinkäytöksestä

Työpaikkakiusaamisen uhrien on välittömästi ilmoitettava väärinkäytöksistään esimiehilleen ja henkilöstöresursseille, neuvoo asianajaja Angela J. Reddockia, National Workplace Expertia ja Reddock Law Groupin johtavaa kumppania Los Angelesissa, Kaliforniassa:

Työntekijöitä ei pidä jättää käsittelemään tällaisia ​​asioita yksin. Heidän pitäisi saada tukea koulutetuilta ammattilaisilta ja varmistaa, että heillä on tukea ja tukea yritykselle tällaisten asioiden käsittelyssä.

Van Kampen toteaa, että vaikka uhreilla on mahdollisuus raportoida käyttäytymisestä henkilöstöresursseihin, tällaiset toimet eivät ehkä aina ole hedelmällisiä:

Kiusaamissäätöjen oikeudellisissa suojauksissa esiintyvien aukkojen vuoksi ne saattavat olla suojaamattomia kiusaamisesta käyttäytymisestä. Jos kiusaaja on sinun pomosi, turvautuminen on usein rajallista.

"Kuten kaikki väärinkäyttösuhteet, on myös mahdollinen kustannus liipaisimen vetämiselle: pelko ampumisesta, kostotoimista tai" maineesta johtuva "lasku, sanoo Roy Cohen, uran valmentaja ja tekijä Wall Street Professionalin Survival-opas. "Vaikka HR-osastoa kuullaan, uhri voi valitettavasti kantaa liian paljon taakkaa, kun tähän prosessiin liittyy erittäin sijoitettu johtaja tai johtaja, joka on merkittävä tekijä alimmalle riville. Nämä ovat asiakkaita, joita usein näen käytänne ja he ovat yleensä joko halvaantuneet pelosta tai epätoivoisesti poistua tilanteesta."

Dokumentoi käyttäytyminen

Manhattaniin perustuva lisensoitu kliininen psykologi Joseph Business ja henkilökohtainen valmentaja, kirjailija ja kansallisesti tunnustettu psykologian asiantuntija neuvoo kiusaajia pitämään kopion itselleen ja toimittamaan kopion esimiehilleen, henkilöstöosastolle ja muille asianomaisille kollegoille:

Luo aina kirjallinen ennätys, jossa kuvataan asianmukainen käyttäytyminen, päivämäärä, aika ja paikka, jossa se tapahtui, ja kuka muu oli läsnä. Mikäli asiat lisääntyvät tai virallisia tai oikeudellisia seurauksia syntyy, kirjallinen dokumentaatio on tärkein asia, jonka voitte suojata itsesi ja työnne. Jos sitä ei ole dokumentoitu, se ei ehkä olisi tapahtunut.

Van Kampen on samaa mieltä:

Uhri on viisasta koota todisteet siitä, että kiusaaminen on tapahtunut. Esimerkiksi jotkin valtiot, kuten North Carolina, sallivat keskustelun osapuolen nauhoittaa nauhoittaa keskustelun toisen osapuolen kanssa ilmoittamatta toiselle osapuolelle, että se on tallennettu. Tällaisten todisteiden olemassaolo voi pakottaa työnantajan ryhtymään tehokkaaseen korjaavaan toimintaan kiusaustilanteessa kuin muutoin. "Hän sanoi, hän sanoi" skenaariot, työnantajat eivät aina pysty ryhtymään toimiin häiritsijää vastaan.

Kysy työnantajan käytännöiltä

Jos yritykselläsi on työntekijöiden käsikirja, määritä, onko olemassa häirintää koskeva virallinen käytäntö. "Aihe saa tällä hetkellä paljon huomiota - ja aivan oikein - ja toivottavasti vihamielisen tilanteen tietoisuus otetaan toivottavasti vakavasti", Cohen toteaa. Lähes kaikilla keskisuurilla ja suurilla yrityksillä on häirintäkäytäntöjä, jotka voivat mahdollisesti tarttua kiusaamiseen. "Valitettavasti monet seksuaalisen häirinnän uhrit voivat todistaa, että nämä valitusprosessit ovat kaukana tehokkaista korjauksista monissa häirintäkenaarioissa, ja työntekijät, jotka käyttävät oikeuksiaan tällaisten politiikkojen nojalla, voivat joskus kohdistaa vastatoimia", Van Kampen varoittaa.

Valitettavasti kiusaamistavoitteiden osalta he eivät ehkä ole suojattuja kiusaamiskäyttäytymisen ilmoittamisesta, ellei käyttäytyminen ole lainvastainen häirintä siviilioikeudellisissa työlainsäädännöissä, kuten VII osasto, amerikkalaiset vammaislaki tai ikään perustuva syrjintä työllisyyslaissa. Esimerkiksi, jos kiusaaja on kohdentanut uhrin, mutta hänen motivaationsa ei perustu uhrin rotuun, sukupuoleen, vammaisuuteen, ikään tai muuhun suojattuun luokkaan, työlaki ei todennäköisesti suojaa uhria siitä, että työnantaja vastaisi häntä vastaan.

Etsi Ally

Suurilla yrityksillä on usein oikeusasiamies, henkilö, jonka tehtävänä on tutkia ja ratkaista tällaisia ​​asioita, Cohen sanoo. Koska henkilöstöosasto edustaa tyypillisesti yhtiön etuja - eli kunnes asia on osoittautunut haitalliseksi, joka on usein liian myöhäistä - oikeusasiamies voi tarjota puolueettomamman foorumin näiden valitusten ratkaisemiseksi.

Hakeudu lääkärin hoitoon

Kiusaamisen uhreille tulisi myös saada lääkärin hoitoa työntekijöiden avustusohjelmien kautta, jos työnantaja tarjoaa heille tai heidän perushoidon lääkärinsä kautta, Van Kampen neuvoo:

Ilman sellaista lääketieteellistä kirjaa, josta ilmenee, että emotionaalinen vahinko on kärsinyt, tuomioistuin tai tuomaristo ei halua myöntää merkittäviä vahinkoja, vaikka kiusauskäyttäytyminen on todettu lainvastaiseksi.

Tutkimus Bully

Cohen ehdottaa, että suoritat oman taustan tarkistuksen kiusaajasta. "Internet tarjoaa valtavan mahdollisuuden tutkia historiaa ja prosessia. Se tarjoaa myös lähes täydellisen nimettömyyden. Saatat pystyä määrittämään, onko kiusaamisen kohteena oleva henkilö ennen tätä ja miten sitä on käsitelty", hän toteaa.