Työpaikan häirintätyypit

Työpaikan häirintä on liian yleistä. Koska uhrit eivät useinkaan ole varma siitä, millainen on häirintä ja mitä tehdä, kun heitä häiritään, se menee usein ilmoittamatta ja on edelleen ongelma. Työpaikkakiusaaminen voi pilata suuren työn ja muuttaa yrityksen myrkylliseksi ja tuottamattomaksi ympäristöksi.

"To Too" -liike on lisännyt tietoisuutta seksuaalisesta häirinnästä ja monet työnantajat ovat tutkineet uudelleen ja vahvistaneet toimintalinjojaan ja menettelyjään. Uhrit ovat tunteneet mukavampaa raportoida häirintää. Äskettäinen ABC News-Washington Post -tutkimus osoitti, että 33 miljoonaa Yhdysvaltain naista on seksuaalisesti häiritty työhön liittyvissä vaaratilanteissa.

Työpaikan häirinnän määritelmä

Työpaikkakiusaaminen on eräänlainen syrjintä, joka rikkoo vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osastoa ja muita liittovaltion asetuksia.

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) määrittelee häirinnän ei-toivotuksi sanalliseksi tai fyysiseksi käyttäytymiseksi, joka perustuu roduun, väriin, uskontoon, sukupuoleen (mukaan lukien raskaus), sukupuoleen / sukupuoli-identiteettiin, kansallisuuteen, ikään (40 tai vanhempi), fyysiseen tai henkiseen vammaisuuteen tai geneettistä tietoa.

Häirintä on laitonta, kun:

1. Hyökkäävän käyttäytymisen kestäminen on edellytys jatkuvalle työllisyydelle, tai. T
2. Käytös on tarpeeksi vakava tai levinnyt siihen, että kohtuullinen henkilö harkitsee työpaikkaa uhkaavana, vihamielisenä tai väärinkäyttöisenä. Jos esimiehen häirintä johtaa ilmeiseen muutokseen työntekijän palkassa tai asemassa, tätä käytäntöä pidettäisiin laittomana työpaikkakiusauksena.

Joillakin valtioilla ja yrityksillä on laajemmat määritelmät

Joissakin valtioissa on säännöt, jotka kieltävät syrjinnän tai häirinnän sen perusteella, onko henkilö tupakoitsija. Muutama valtio, mukaan lukien Wisconsin ja New York, sekä eräillä yksityisillä yrityksillä on lakeja tai käytäntöjä, jotka kieltävät syrjinnän ja häirinnän, joka perustuu pidätystietoihin tai vakaumuksiin.

Muutamat muut kieltävät syrjinnän, joka liittyy henkilön julkiseen tukeen. Kolumbian piiri kieltää syrjinnän siviilisäädyn, henkilökohtaisen ulkonäön, perhevelvollisuuksien, ylioppilaskunnan tai poliittisen kuulumisen perusteella.

Työpaikan häirinnän osat

Häiritsevä käyttäytyminen voi sisältää loukkaavia vitsejä, viiveitä, kutsumisia, fyysisiä hyökkäyksiä tai uhkia, pelottelua, pilkkaa, loukkauksia, loukkaavia kuvia ja paljon muuta.

Työpaikkakiusaaminen ei rajoitu seksuaaliseen häirintään eikä estä häirintää kahden saman sukupuolen välillä. Hyökkääjä voi olla pomosi, toisen osaston esimies, työtoveri tai jopa ei-työllinen. Kiinnostavaa kyllä, uhri ei välttämättä tarvitse olla häirinnän kohteena; se voi olla ketään, jota häiritsevä käyttäytyminen vaikuttaa. Jotta voisit esittää pätevän häirinnän, sinun on osoitettava, että työnantajasi yritti estää ja korjata häiritsevän toiminnan ja että työntekijä hylkäsi kohtuuttomasti työnantajan korjaavat toimet.

Joissakin valtioissa on laaja määritelmä siitä, mikä on häirintä. Esimerkiksi Floridan tuomioistuin totesi, että lihavista työntekijöistä tehdyt "rasvaa vitsit" rikkovat amerikkalaisia ​​vammaisia ​​koskevaa lakia. New Jerseyn tuomioistuin katsoi, että henkilö voi nostaa vammaisuuden häirintää koskevan vaatimuksen, joka perustuu kahteen huomautukseen, joka on tehty heidän diabetesolosuhteistaan.

Häirintä työnhaastatteluissa

Työpaikalla tapahtuvan häirinnän lisäksi häirintä voi tapahtua myös työhaastattelun aikana. Haastattelun aikana työnantajien ei pitäisi kysyä rotu, sukupuoli, uskonto, siviilisääty, ikä, vammaisuus, etninen tausta, alkuperämaa tai seksuaaliset mieltymykset.

Nämä ovat syrjiviä kysymyksiä, koska ne eivät koske kykyjäsi, taitojasi ja pätevyyttäsi työn tekemiseen.

Hyväksyttävän käyttäytymisen raja

Joskus on vaikea sanoa, voidaanko tilanne luokitella työpaikan häirinnäksi. Joitakin yleisiä tilanteita, jotka katsotaan työpaikan häirinnäksi, ovat:

• Pedro oli työpaikkakiusaamisen uhri, kun hänen pomonsa viittasi häneen toistuvasti viittaamalla alkuperämaahansa ja luonnehtii hänen työnsä kielteisesti perintönsä perusteella.
• Ellen jätti vaatimuksen EEOC: lle, koska hänen pomo rajoitti hänet vastaanottovirkailijan rooliin, joka perustui hänen ulkonäköönsä huolimatta siitä, että hän oli saanut korkeakoulututkinnon ja jolla oli sisäisen myyntityön taidot. Hän kertoi toistuvasti, että asiakkaat pitivät "etsivästä etukäteen".
• Bonnie joutui työpaikan häirinnän kohteeksi, kun hänen esimiehensä kysyi häneltä juomia monta kertaa ja kertoi hänelle, että hän voisi mennä pitkälle, jos hän pelasi korttinsa hänen kanssaan.

• Jane oli epämiellyttävä viittaamalla työtovereiden seksuaaliseen valloitukseen lepohuoneessa. Hän vastasi tähän työpaikan häirintään mainitsemalla hänen epämukavuutensa yhdelle rikoksentekijöistä, joiden kanssa hänellä oli rapport. Hän puhui muiden kanssa, ja heidän käyttäytymisensä lakkasi.

Laki ja vaihtoehdot

Equal Employment Opportunity Commission vahvistaa työhön kohdistuvaa häirintää koskevia lakeja. Jokainen henkilö, joka uskoo, että hänen työoikeuksiaan on loukattu, voi nostaa syrjinnän EEOC: lle.

Kuitenkin ennen tätä uhrit pitäisi pyrkiä ratkaisemaan tilanne sisäisesti. Yksi vaihtoehto on päästä suoraan loukkaavaan yksilöön. Kuvaile tunteitasi ja hyväksymättömää kieltä tai käyttäytymistä ja pyydä sitä pysäyttämään. Toinen vaihtoehto voisi olla yhteyshenkilön ottaminen yhteyttä ohjaajaan, jos olet epämukavassa tilanteessa suoraan rikoksentekijän kanssa.

Tapauksissa, joissa rikoksentekijä on ohjaajasi tai jos olet epämiellyttävä lähestymässä häntä, voit ottaa yhteyttä henkilöstöosastoon tai esimiehen pomoosi ja pyytää korvausta. Lisäksi monet organisaatiot ovat nimenneet kyseisiin asioihin erikoistuneen eurooppalaisen valvontaviranomaisen tai työpaikkavalitusvaltuutetun, johon voidaan ottaa yhteyttä luottamukselliseen kuulemiseen.

Työnhakijat ja muut häirinnän uhrit voivat halutessaan kuulla työvoima-asiamiehen kanssa, jos muut toimenpiteet eivät ole johtaneet tyydyttävään ratkaisuun. Jos näin on, varmista, että valitset asianajajan, jolla on laaja kokemus ja / tai todistus työoikeudesta. Paikallinen baariyhdistys antaa yleensä tietoja valtion varmenteista tai tavoista tunnistaa asiantuntijoita.

Historiallisesti jotkut työnantajat ovat kehottaneet uhreja allekirjoittamaan salassapitosopimuksia osana kriisinratkaisuprosessia. Keskustele asianajajan kanssa ennen kuin luovutte oikeuksistasi.