Eteenpäin ajattelevien organisaatioiden korvaussuunnitelmat

Palkan, palkkalaskinten, palkatutkimusten, palkkojen vertailujen, pohjimmiltaan kaikkien online-palkkojen tutkiminen on yksi yleisimmistä henkilöresurssien hallinnan (SHRM) saamista tietopyynnöistä. On järkevää, kun otetaan huomioon palkkojen merkitys houkuttelevien ihmisten houkuttelemiseksi, avainhenkilöiden säilyttämiseksi ja innostuneen, motivoituneen työvoiman ylläpitämiseksi.

Koska palkkaa ja korvausta koskevissa asenteissa ja käytännöissä tapahtuu muutoksia, tämä ei ole yllättävää. Organisaatiot pyrkivät pysymään palkan ja korvausten ajattelun muutoksissa.

Menneet ovat ne päivät, jolloin organisaatiot antoivat vastaavia lisäyksiä kaikille organisaation jäsenille. Nämä palkankorotukset, yhden prosentin ja viiden prosentin välillä, lähettivät väärän viestin aliedustajille.

He jättivät organisaatiot, joilla oli liian pieni budjetti, palkitsemaan riittävästi heidän huipputulostaan. Monet yritykset käyttävät tätä edelleen palkkakriteerinä, mutta tulevaisuuteen suuntautuvat organisaatiot ajattelevat palkkaa ja korvausta hyvin eri tavalla.

SHRM: n verkkosivuilla olevan artikkelin mukaan, jotta saat parempien suorituskykyisten työntekijöiden huomion, sinun on tarjottava peruspalkan lisäksi 7–8 prosentin vaihtuva palkkataso.

Järjestelmä, joka palkitsee parempia esiintyjiä, ei voi palkita kaikkia henkilöstön jäseniä. Virheellisen viestin lähettämisen lisäksi rahaa ei ole rajoitettu. Sinun on käytettävä korvausta yhtenä tärkeimmistä viestintävälineistäsi, jotta voit lähettää viestin organisaation odotuksista ja tavoitteiden saavutuksista.

Kiplingerin mukaan vuonna 2017 "Yritykset ennustavat 3%: n kasvua, samoin kuin vuotta aiemmin. Mutta kuinka tämä budjetti kuluu, voi vaihdella henkilökohtaisesti." Korkeimman mahdollisen arvosanan omaavat työntekijät näkivät nousun 4,5%: sta 5%: iin., kun taas alhaiset esiintyjät saavat kasvua välillä 0,7% ja 1%. Palkattujen työntekijöiden palkkioiden ennustetaan olevan keskimäärin 11,6% palkasta, ja palkkiot erityishankkeista tai keskimäärin 5,6%: n saavutuksista."

Nykyinen kompensointiin ajattelu

Nykyinen ajatus palkasta ja korvauksista sisältää seuraavat osat.

• Organisaatioiden on kehitettävä kirjallinen korvausfilosofia ja -suunta, jota hallitus tarkastelee ja jonka johtajat hyväksyvät. SHRM: n mukaan tyypillinen korvausfilosofia "voi ilmoittaa, että organisaatio asettaa kilpailun kohteena olevan 50: n prosenttipisteen kohdealueen palkkatasot, tarjoaa kannustimia venytystavoitteiden saavuttamiseksi, mikä johtaa maksupalveluihin 75. prosenttipisteessä, ja tarjoaa pitkän aikavälin kannustimia arvokkaiden optio-oikeuksien muodossa vanhemmille ammattilaisille ja johtajille tavoitteiden ja osakkeenomistajien tavoitteiden yhdenmukaistamiseksi. "

• Erityisesti yrittäjyyteen perustuvassa yrityksessä korvausfilosofian on sisällettävä menetelmä, jolla ryhmitellään samankaltaisia ​​työpaikkoja laajakaistaleikkausta varten, koska myynninedistämismahdollisuudet ovat rajalliset.
• Siihen olisi sisällyttävä vastuullinen mittausjärjestelmä muuttuvan palkkauksen myöntämiseksi. Pienennä panostusta peruspalkan kasvattamiseen ja korostamaan voittojen jakamista bonusten kautta, jotka palkitsevat todellisen tavoitteen saavuttamisen.
• Tavoitteen saavuttamista tulisi palkita sekä yksilöllisten että organisatoristen tavoitteiden saavuttamisesta, jotta voidaan edistää ryhmätyötä ja eliminoida yksinäinen ranger-mentaliteetti.

• Todellinen tavoitteen saavuttaminen liittyy mitattavissa oleviin tuloksiin tai tuloksiin, jotka tarjoavat yhteisen kuvan siitä, miten menestys näyttää. Niiden ei pidä palkita kohteiden tarkistamista tehtäväluettelosta.
• Koska etuuksien kustannukset ovat lisääntyneet, niiden paikka kokonaiskorvauspaketissa on lisääntynyt. Hyödyt ovat merkittävä tekijä kykysi houkutella ja ylläpitää ylivoimaisia ​​työntekijöitä. Joidenkin etujen kustannusten siirtäminen työntekijöille on viimeinen vaihtoehto.

Työelämän laatu palkinnot

Palkan, korvauksen ja etujen budjetti ei ole rajaton useimmissa organisaatioissa. Näin ollen perinteisten palkkojen korotusten lisäksi vaihtelevia palkkioita, kuten bonuksia, voitonjakoa ja voitonjakoa, on suositeltavaa kiinnittää huomiota työelämän palkkioiden laatuun. Näitä voivat olla seuraavat.

• Kertamaksu, joka maksetaan kertakorvauksesta tuloksen tai tuloksen osalta, joka ansaitsee tunnustuksen.
• Pienempien palkkioiden maksaminen kiitos muistiinpanoista, jotka koskevat edellä mainittuja maksuja. Nämä eivät välttämättä ole sidoksissa saavutettuun tulokseen, mutta ne ovat panoksia, jotka korostetaan lisäämällä tulosten todennäköisyyttä.
• Lisääntynyt lisäetuja, kuten etukäteen maksettu oikeudellinen apu, koulutusapu ja näkemysvakuutus.
• Lisääntynyt mahdollisuus joustaviin työjärjestelyihin ja työpaikkojen jakamiseen.

• Organisaation painopiste työntekijöiden koulutukseen ja kehittämiseen.
• Selkeät urat, joten työntekijät näkevät mahdollisuuksia organisaatiosi sisällä.

Tässä viimeisessä luokassa työn elämäpalkkioiden laatu, mielikuvitus on ainoa rajoituksesi. Tärkeintä on varmistaa oikeudenmukaisuus ja johdonmukaisuus samanlaisten ja osallistuvien ihmisten osalta aina kun se on mahdollista. Kehotan teitä tekemään vielä enemmän niiden työntekijöiden osalta, jotka vaikuttavat merkittävästi organisaation menestykseen. (Tietenkin tämä avaa toisen filosofisen keskustelun - rehun myöhemmälle artikkelille - siitä, miten ja onko organisaatiosi tasa-arvoinen mahdollisuus kaikille työntekijöille.)

Yhteenvetona voidaan todeta, että organisaatiot ovat siirtymässä kohti palkka- ja korvausjärjestelmiä, jotka korostavat joustavuutta, tavoitteen saavuttamista ja vaihtelevaa palkkaa suorituskyvyn perusteella, ja vähemmän korostuksia palkkojen peruspalkkioihin. He käyttävät palkkioita, jotka perustuvat voittoon ja saavutuksiin työntekijöiden korvausten lisäämiseksi.

Hyötyjen nousevat kustannukset aiheuttavat niiden paikan uudelleenarvioinnin korvausjärjestelmässä. Esiintyviä organisaatioita korostetaantyöelämän laatu palkkiot ja tunnustus, joka lisää koko korvauspaketin arvoa.

Palkkojen ja työntekijöiden korvausten tutkiminen verkossa

Online-palkatiedot ovat usein epäluotettavia. Se keskittää usein liian monta muuttujaa yhteen alueeseen. Palkka-alueet kattavat liian monet toimialat, kansallisesti tai kansainvälisesti, ja kertovat kaikki tiedot yhteen alueeseen.

Seuraavat sivustot saattavat olla hyödyllisiä.

• Payscale.com
• Salary.com
• Job Star Central
• SalaryExpert.com
• USA: n ja Kanadan palkkatutkimukset verkossa

Palkkatiedot löytyvät myös ammattijärjestöistä, kuten henkilöstöhallinnon seurasta ja muista, mutta yleensä vain jäsenille.