Selvitä tapoja, joilla Zappos vahvistaa yrityksen kulttuuria

Etsitkö tietoa siitä, miten tietoisesti luodaan yrityskulttuuri, joka auttaa sinua saavuttamaan yrityksesi tavoitteet?

Zappos luo ja vahvistaa tietoisesti sen yrityskulttuuria. Työntekijöille tarjottu työympäristö ei houkuttele kaikkia työnhakijoita, eikä se ole jokaiselle työntekijälle. Mutta ihmiset, jotka sopivat yrityskulttuuriin, menestyvät Zappoksen palveluksessa.

Haastattelussa Rebecca Henryn, Zappoksen entisen henkilöstöjohtajan, kanssa oli kaksi keskeistä tekijää. Yhtiö on tietoisesti päättänyt, mitä yrityskulttuurin tulee näyttää ja vahvistaa tietoisesti ja tukevasti tätä kulttuuria kaikkien henkilöstö- ja johtamisjärjestelmien kautta.

Yhtiö määritteli yrityskulttuurinsa kymmenellä perusarvollaan. Kehitetyt henkilöstö- ja johtamisjärjestelmät, työntekijöiden työnkuvaukset, palkkaaminen, työpaikkakoulutus ja päivittäinen työympäristö muistuttavat ja vahvistavat näitä arvoja työntekijöiden, kävijöiden, asiakkaiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa:

• Toimita WOW palvelun kautta
• "Embrace ja Drive Change
• "Luo hauskaa ja vähän outoa
• "Ole seikkailunhaluinen, luova ja avoin
• "Edistää kasvua ja oppimista
• "Rakenna avoimet ja rehelliset suhteet viestintään
• "Rakenna positiivinen tiimi ja perhehenki
• "Tee enemmän vähemmän
• "Ole intohimoinen ja päättäväinen
• "Ole nöyrä"

Zappos ryhtyy päivittäin erityistoimiin, jotka vahvistavat sen kulttuurin, joka on hauska työpaikka, joka on pieni outo. Useimmilla puhelinkeskuksen työntekijöillä tämä on järkevää. Ota nämä ajatukset mahdollisuuksien mukaan käyttöön ja käytä niitä työpaikan kulttuurin vahvistamiseen.

• Koulutusryhmä kouluttaa työntekijöitä kullekin ydinarvolle. Joten jokainen työntekijä kuulee saman viestin, oppii arvot ja oppii odottavan käyttäytymisen elää arvot joka päivä työssä. Kouluttajat ovat käytettävissä koulutusarvon aukkoja varten.
• Zapposin palkkaaminen on enemmän kuin perinteinen rekrytointi. Esimerkiksi Henry osallistui kauppakumppanitunnistuskokoukseen baarissa ja vuorovaikutuksessa Zapposin työntekijöiden kanssa erilaisissa sosiaalisissa puitteissa neljä kuukautta ennen kuin he suostuivat suhdetta. Vaikka kiihkeys ei välttämättä ole yhtä tiukka jokaiselle työlle, ennen kuin työntekijä palkataan, hän tapaa useita työntekijöitä ja tavallisesti osallistuu jonkinlaiseen osastoon tai yrityksen tapahtumaan. Sen avulla työntekijät, jotka eivät osallistu haastatteluihin, voivat tavata mahdollisen työntekijän epävirallisesti.

• Zappos vie kulttuurillisesti vakavasti ja palkkaa hitaasti. Kuukaudet voivat kulkea alkuperäisen kulttuurisen haastattelun ja henkilöstön rekrytoijan ja todellisen työpaikan välillä. Jos potentiaalinen työntekijä ei läpäise kulttuurista sovitusta haastattelua (50% palkkauksesta), hänet ei pyydetä tapaamaan palkkaavan johtajan ja muiden työntekijöiden kanssa. Vaikka kaikki ei palkkaa tätä hitaasti kulkevaa tietä, Zappos palkkaa ensin kulttuuriharrastuksen.
• Haastattelijat ovat kehittäneet viisi tai kuusi käyttäytymiseen perustuvaa kysymystä, jotka valaisevat ehdokkaan yhteensopivuutta kunkin aiemmin mainittujen Zappos-perusarvojen kanssa. Tämä lähestymistapa haastatteluun antaa haastattelijoille mahdollisuuden arvioida ehdokkaan mahdollisuuksia kykyyn sovittaa kulttuuri ja osoittaa tarvittavia taitoja.

• Jokainen haastattelija antaa erityistä palautetta ehdokkaista; jotkut palkkaavat vaativat haastattelijoiden yksimielisyyttä, äänestystä. Haastattelussa tiimin jäsenet antavat palautetta suoraan tietokonejärjestelmään. He vastaavat tiettyihin kysymyksiin, joita seuraa vapaat muodot, jotka arvioivat heidän mielipiteensä ehdokkaan sopivuudesta Zapposiin.
• Jos olet palkannut Zappos, voit odottaa viettävän ensimmäiset kolme tai neljä viikkoa miehityssoittoäänet puhelinkeskuksessaan oppiakseen vastaamaan asiakkaiden tarpeisiin. Vaikka tämä on johdanto yrityksen sieluun, se on myös käytännöllinen lähestymistapa palvella asiakkaita ympäri vuoden. Zappos ei palkkaa tilapäisiä työntekijöitä kiireisinä vuodenaikoina, joten kaikkien työntekijöiden odotetaan kirjautuvan puhelinkeskuksen muutoksiin käsittelemään kiireisiä aikoja, kuten lomia. Varhainen koulutus antaa työntekijöille mahdollisuuden palvella asiakkaita ammattimaisesti. Kun ryöstöaika tulee, jokainen työntekijä asettaa kymmenen tuntia viikossa puhelinkeskukseen.

• Zapposin työntekijöille tarjotaan aikaa puhelinkeskuksessa, heille tarjotaan 3 000 dollaria. Kyllä, kuulit sen oikein. Jätä. Jos et ole tullut Zapposin sisäpiiriläiseksi, joka on sitoutunut tavoitteisiin ja kulttuuriin, yritys todella haluaa, että lähdette. Ota rahaa, ja et voi koskaan palata.
• Nousu Zapposissa on rakentamisen taitoja ja valmiuksia. Työntekijät siirtävät taitotestejä ja saavat palkankorotuksia. Korotukset eivät tule johtajista tai muista etuuskohteluista, jotka eivät ole mitattavissa. Puhelinpalvelun työntekijöiden odotetaan saatavan asiakkaiden puheluihin 80% ajasta, ja tämä on tavallinen työntekijä. Standardit eivät ole vielä voimassa keskijohdon suorittamiseksi ylimmälle johdolle kaikissa työpaikoissa.

• Kunkin johtajan odotetaan viettävän 10-20% osaston ajasta työntekijöiden tiiminrakentamiseen. Työntekijät tuntevat olonsa mukavaksi kulttuurin kanssa, ja he kehittävät suhteita, jotka elävät Zapposin tärkeimpiä arvoja. Aktiviteetit vaihtelevat kilpailun dioraamisista elokuvista työntekijäpalveluissa laivayksikköön, jossa pääset pääsiäismunan metsästykseen. Erilaiset osastot pitävät cookouteja säännöllisesti. Zappos sponsoroi pari perhetapahtumaa vuodessa ja kolme suurta yrityskohtaista tapahtumaa: kesän piknik, Tony Hsiehin tammikuun puolue ja myyjäpuolue, johon työntekijät ja perheet osallistuvat. Lisäksi Zapposilla on neljännesvuosittain pienempiä tapahtumia, kuten teatteria, keilahallijuhlia ja niin edelleen.

• Johtajat ovat avainasemassa Zapposissa yrityskulttuurin edistämiseksi. Johtajien palkkaaminen ja palo, mutta heidän on tehtävä se henkilöstöhallinnon tuella. Johtajat tekevät työpaikkoja; soita ja tee sitten kirjallinen työpaikka. Johtajat syöttävät tietoja tarjouskirjeiksi johdonmukaisuuden vuoksi.
• Zappoksen suorituskyvyn arviointi vahvistaa kulttuuria. Johtajat tekevät kulttuuriarviointeja suorituskyvyn arvioinnin sijasta ja antavat työntekijöille palautetta siitä, miten ne sopivat kulttuuriin ja miten niitä voidaan parantaa. Ympäristössä, joka antaa pätevyyskokeisiin perustuvia korotuksia, on järkevää.
• Johtajat ovat vastuussa urapolkujen luomisesta osastojensa sisällä. Heillä on säännöllinen urapolku yksittäisille avustajille ja super-tähden uramahdollisuus henkilöille, jotka ovat erinomaisia. Kulttuurilainsäädännön eläminen on avain urakehityksessä.
• Call centerin työntekijät ovat täysin valtuutettuja palvelemaan asiakkaita. Zapposilla nämä asiakaspalvelun työntekijät eivät toimi käsikirjoituksesta, ja heitä kannustetaan käyttämään mielikuvitustaan, jotta asiakkaat onnistuisivat. Niiden ei tarvitse kysyä pomoilta lupaa antaa asiakkailleen wow-tekijä. Yli 75% myynnistä toistuvilta asiakkailta onnistuu.
• Zapposilla on kulttuurikirja, jonka työntekijät kirjoittavat vuosittain. Siinä kerrotaan, miten ihmiset tuntevat Zappoksen kulttuurista ja miten he vahvistavat ja kehittävät kulttuuria joka päivä. Työntekijöille osoitetut lausunnot korostavat ja vahvistavat Zappoksen kulttuuria. Zappos antaa nämä kulttuurikirjat kaikille, jotka kiertävät yritystä tai kirjoittavat sähköpostia yritykselle ja pyytävät kopiota.
• Zappos tarjoaa retkiä Hendersoniin, NV: hen. Heillä on työntekijä, joka järjestää nämä retket, ja yritys jopa noutaa sinut lentokentälle ja vie sinut paikalleen, jos olet saapunut kaupunkiin kiertueelle. Matkailijat saavat tavata työntekijöitä, ihailevat sisustettuja työalueita, tarkkailla päivittäistä liiketoimintaa ja esittää kysymyksiä työympäristöstä ja kulttuurista. Työntekijät näyttävät ylpeiltä siitä, että he voivat osoittaa, että heidän työpaikkansa ovat kovat, sisustetut työpaikat. Vieraat ovat tervetulleita joka nurkassa soittamalla lehmänkelloja, allekirjoittamalla työntekijöitä ja kannustamalla minuutin paraateja. Zany, hauska ja hieman outo.
• Prosessissa, jonka he juuri aloittivat, kun puhuin Henryn kanssa, viimeisten kolmen päivän aikana uudet työntekijät, jotka työskentelevät puhelinkeskuksessa, osallistuvat scavenger-metsästykseen tapaamaan ihmisiä ja löytämään asioita yhtiö.
• Työntekijän koko osasto kutsutaan heidän valmistumisensa jälkeen, kun he ovat suorittaneet puhelinkeskuksen ja haaksirikon. Työntekijät siirtyvät säännölliseen työvoimaan musiikin kaltaiseksi Pomp ja olosuhteet todistukset, jotka on annettu näyttämöllä, ja heidän perheenjäsenensä ja heidän korvissaan soittavien uusien osastojen piristäminen seremonian aikana.
• Puhekeskuksen oppimisen, hävittäjän metsästyksen ja valmistumisen jälkeen työntekijän osasto ottaa vastaan ​​ja tarjoaa työntekijöille suuntautumista ja vahvistaa edelleen yrityksen arvoja. Kukin osasto on kehittänyt oman prosessin, joka takaa uuden henkilöstön menestyksen.
• Zapposin henkilöstö Henkilöstöresurssit menestykseen ihmisten kanssa. Konserni tarjoaa koko konsernin kattavia palveluja, kuten työntekijän käsikirjaa.